Jobprestasjonskarakteristikker og eksempler



den arbeidsprestasjon Det er evalueringen som bestemmer om en person gjør jobben sin bra. Det studeres faglig som en del av industriell og organisatorisk psykologi, og inngår også i human resources management.

Det er en evaluering på individnivå, et mål basert på innsatsen til en enkelt person. Generelt vil menneskelige ressursavdelingen administrere evalueringen, men arbeidsytelsen er en ekstremt viktig prosess for suksess for alle selskaper.

Definisjonen av jobbytelse kan virke enkelt ved første øyekast: det handler om hvor godt eller dårlig ansatte gjør jobben sin. Men når man vurderer virkningen som dette konseptet har på virksomheten, er det viktig å ha et dypere utseende.

Du må huske på hvordan en dårlig arbeidstaker kan ødelegge en gruppe. På den annen side kan eksemplarisk ytelse av ansatte øke motivasjon og sluttresultat.

Personaleavdelingen og veilederne individuelt må regelmessig måle arbeidstakerens ytelse.

index

  • 1 Egenskaper
    • 1.1 resultater
    • 1.2 Relevant for det organisatoriske målet
    • 1.3 Flerdimensjonalitet
  • 2 Hva anses som en god jobbytelse?
    • 2.1 Evne til å lære
    • 2.2 Søknad
    • 2.3 Mellommenneskelige ferdigheter
    • 2.4 Tilpasningsevne
    • 2.5 Integritet
  • 3 eksempler
  • 4 referanser

funksjoner

Man kan anta at jobbprestasjon handler bare om hvor godt ansatte utfører sine oppgaver. Det er imidlertid flere viktige trekk ved konceptualisering.

resultater

Arbeidsytelse er definert som en ansattes oppførsel. Dette konseptet er forskjellig fra de oppnådde resultatene. Resultatene er et delvis produkt av ytelse, men de er også konsekvensen av andre faktorer.

For eksempel, i en salgsjobb, er et gunstig resultat å ha et visst nivå av inntekt generert ved salg av varer eller tjenester..

Når en ansatt gjør denne jobben, kan mer varer selges. Imidlertid påvirker enkelte faktorer som er mer effektive for inntektene.

Salget kan for eksempel falle på grunn av økonomiske forhold, endringer i kundepreferanser, flaskehalser i produksjonen etc..

I disse scenariene kan ansattes ytelse være tilstrekkelig, men salget kan være lavt.

Relevant for det organisatoriske målet

Jobprestasjon må rettes mot målene i organisasjonen som er relevante for stillingen eller funksjonen. Derfor vil aktiviteter der innsats for å nå perifere mål ikke inkluderes.

For eksempel gjør innsatsen for å komme seg til arbeid på kortest mulig tid ikke, med unntak av forsøk på å unngå forsinkelse.

multidimensionality

Arbeidsopptreden er konseptualisert som flerdimensjonal, bestående av mer enn én type oppførsel.

Spesifikk og ikke-spesifikk oppførsel av oppgaven

Oppgavens spesifikke oppførsel er de som en person fremmer som en del av en jobb. De er hovedoppgavene som definerer et arbeid av en annen.

Oppdragets ikke-spesifikke oppførsel er de som en person må fremme og som ikke refererer til en bestemt jobb.

I en selger vil en bestemt oppgave av oppgaven være å vise et produkt til en kunde. En ikke-spesifikk oppgave av oppgaven kan være dannelsen av nye lagmedlemmer.

innsats

Ytelse kan også evalueres når det gjelder innsats, enten på daglig basis eller når det er spesielle forhold. Det gjenspeiler i hvilken grad folk er forpliktet til arbeidsoppgaver.

Lagarbeid

I jobber hvor folk er svært gjensidig avhengige, kan ytelsen inneholde graden som en person hjelper grupper og deres kolleger med.

For eksempel fungerer som en god rollemodell, gir råd, eller bidrar til å oppnå gruppemål.

Hva vurderes som en god arbeidsytelse?

Selv om noen som går inn i arbeidsstyrken er smart, er det ofte ikke nok. Organisasjoner ønsker full, samarbeidende og pålitelige ansatte.

Fem hovedegenskaper som fører til en god jobbprestasjon gjennom en karriere er oppført:

Evne til å lære

Hver organisasjon har et bestemt sett av kunnskaper som hver medarbeider trenger å skaffe seg for å lykkes i sitt arbeid.

Enten å lære teknisk kunnskap, spesifikke arbeidsprosesser eller å navigere effektivt i organisasjonen, anskaffe dem og komme seg opp raskt, er svært ønskelig for de fleste organisasjoner.

søknad

Å bli brukt er et personlighetstrekk som omfatter mange ønskelige egenskaper for organisasjoner. Folk som har en høy applikasjon er pålitelige og pålitelige.

Disse personene er mer sannsynlige å bevege seg fremover, jobbe hardt, ta hensyn til detaljer, og er villige til å ta et ekstra skritt for å forbedre selskapet.

Mellommenneskelige ferdigheter

I mange organisasjoner vil du være med i et lag. Ansatte må jobbe med andre i teamet og i alle avdelinger.

Noen ganger er ikke medarbeiderne enige. Måten som disse uenighetene håndteres på, gjør stor forskjell i jobbprestasjonen. Vellykkede medarbeidere er vanligvis samarbeidende, diplomatiske og diskrete.

tilpasningsevne

Det er viktig at ansatte kan tilpasse seg og forbli effektive, selv når endringer oppstår.

Organisasjoner ser etter folk som kan håndtere slagene og følger opp med jobbene sine.

integritet

Organisasjoner ønsker å kunne stole på sine ansatte. De vil ha ansatte som ikke snyder eller stjeler. Det er ikke noe mer verdifullt for organisasjoner enn deres immaterielle rettigheter.

Ledere vil ha ansatte de kan stole på, ikke å avsløre selskapshemmeligheter. Dette betyr også at de tar de riktige avgjørelsene og søker den beste interessen for organisasjonen.

eksempler

Den enkelte arbeidstakeres ytelse vil påvirke organisasjonens ytelse.

Du kan ta tidshåndtering. Når en ansatt forstår sine kvartalsmål og kan håndtere sine prosjekter effektivt, er de mye bedre forberedt på å planlegge hver dag for å bidra til å nå disse målene.

Det kan ta ambisjon. Ansatte som ønsker å forbedre sine individuelle ferdigheter, er ofte lidenskapelige for å utvikle seg.

Du kan holde deg oppdatert for å hjelpe klassekameratene, eller ta et helgkurs for å bedre takle dine neste prosjekter.

Dette gjør ham til det mest produktive medlemmet av arbeidsteamet, og hjelper HR når han gjør en kampanje fra innsiden. Når ansatte aktivt søker markedsføring i en organisasjon, fordeler den organisasjonen.

Disse fordelene filtreres også til kunder. Hvis de kaller støttelinjen med et spørsmål og er koblet til en vennlig og informert agent, føler de seg respektert og vil fortsette å komme tilbake.

Men hvis støttemidlene mangler ferdigheter og trening for å gjøre jobben sin, vil kundene gå tapt raskere enn de kan bli funnet.

referanser

  1. Wikipedia, den frie encyklopedi (2018). Jobb ytelse Hentet fra: en.wikipedia.org.
  2. Kultur IQ (2018). Forstå jobbytelse i firmaet ditt. Tatt fra: cultureiq.com.
  3. Amie Lawrence (2018). Topp 5 egenskaper som fører til høy jobbprestasjon. PSI Select International. Hentet fra: selectinternational.com.
  4. Lorna Hordos (2018). Hva er definisjonen av jobbytelse? Bizfluent. Hentet fra: bizfluent.com.
  5. Arbeidstesttesting (2018). Jobb ytelse Tatt fra: workplacetesting.com.