Douglas McGregor Biografi, teori X og Y



Douglas Murray McGregor (1906-1964) var en amerikansk industriell ingeniør og psykolog som bodde i første halvdel av det 20. århundre. Han hadde en tilsynelatende enkel eksistens, selv om et svært dypt kallet tjeneste ledet ham til å gjøre viktige bidrag i næringslivet.

Han gikk på utdanningsbanen og drog seg inn i en produktivitetsfilosofi. Selv om hans skriftlige arbeid ikke var stort, var det så sterkt at det transcenderte i visjonen om forvaltningen av menneskelige ressurser.

Denne mannen hadde også en stilling før livet som fikk ham til å eksistere med indre intensitet. Dette ga friksjon med de mest konservative sektorene av sin tid.

McGregor utviklet Theory X og Theory Y, som står ved siden av tegn som Abraham Maslow. Sammen åpnet de en ny og visjonær vei til bedriftsadministrasjon, og de avanserte seg mot humanisering av de som bygger den nåværende verden med sin arbeidsstyrke..

index

  • 1 Biografi
  • 2 Detroit, byen som formet den
    • 2.1 Ytelse i faglige og arbeidsområder
    • 2.2 Revolusjonerende arbeidsforhold
    • 2.3 Død
  • 3 Teori X
  • 4 Teori Y
    • 4.1 Teori X vs. Teori Y
  • 5 Den humanistiske følelsen av McGregor
  • 6 Referanser

biografi

Douglas McGregor ble født i Detroit i 1906, en by som er en del av den nordlige delstaten Michigan. I løpet av det året bodde den byen i full industriell eksplosjon.

Ved å være ved siden av en innsjø som hadde en elvkanal direkte med New York, ble det et forretningsmiljø. På mindre enn 40 år hadde det vokst nesten åtte ganger i befolkning og fire i.

Flertallet av Detroits befolkning var hvit angelsaksisk. De store fabrikkene tillot fremveksten av en svært velstående og kraftig forretningsklasse. Det vokste også en middelklasse dannet av ledere og foremen av selskaper og deres familier.

Den industrielle byen ble også ankomstedet for mange innvandrere, hovedsakelig hvite europeere: irsk, skotsk og italiensk. Exactly, Douglas McGregor ble født inn i en familie av skotsk, hvit og protestantisk opprinnelse. Det markerte hans eksistens og arbeid.

Hans bestefar opprettet McGregor Institute og ble deretter administrert av sin onkel og far. Det var et senter for boligarbeidere som kom til byen, tiltrukket av muligheten for å få jobb. I sine tenåringer jobbet Douglas der som natt resepsjonist. I tillegg spilte han piano for beboere.

På et tidspunkt i livet hans, i 17 år, ansett han å bli en templløs predikant, men det ville være andre veier til hans eksistens som førte til at han ble en anerkjent ledelsessteoretiker.

Detroit, byen som formet den

Detroit hadde tre, salt, kobber og stål, noe som ga det muligheten til å generere en viktig kjemisk og farmasøytisk industri. Maling og glass ble laget med kjemikalier og salt, med trebillegemer og hjul..

Ved begynnelsen av 1900-tallet hadde denne byen blitt en stor attraksjon for ufaglært arbeid. Henry Ford grunnla sine planter der for å produsere biler.

Det var forskningens hovedstad for produksjon, mekanisering og ufaglært arbeidskraft. Detroit fortsatte å bli den tredje største industrielle byen i USA. Det var også det fjerde befolkningsnivået, med nesten en million mennesker.

I 1919 var 27% av innbyggerne afroamerikansk fra Sør, fra slaveplantasjer, med svært lite akademisk trening. 

Mens han jobbet ved McGregor Institute, studerte Douglas industriell ingeniør ved Wayne State University. Så begynte han å jobbe i en bensinstasjon og raskt klatret posisjoner: han ble ansvarlig for administrasjonen av alle bensinstasjoner i regionen.

På det tidspunktet av hans liv tok Douglas opp brudgom og fortsatte studiene.

I perioden mellom første og andre verdenskrig led USA en stor økonomisk lavkonjunktur. McGregor kom tilbake til familieinstituttet der han organiserte måltider for de arbeidsløse, mer enn 50 tusen i byen.

Da Detroit kom tilbake til produktiv normalitet, reiste Mcgregor til Harvard University i nabolandet Massachusetts. Der gjorde han en mastergrad og en doktorgrad i psykologi. Han tjente også som lærer ved samme universitet.

Ytelse i akademiske og arbeidsområder

I 1937, ved 31 år, skapte McGregor en leder i industrielle relasjoner ved Massachusetts Institute of Technology, MIT. I tillegg ble han konsulent for industrielle forbindelser av Chemical Company Dewey og Almy, produsent av tetningsmidler og lim.

I det arbeidet var han ansvarlig for spørsmålet om lønn og lønn. Han forhandlet også avtalene, var ansvarlig for jobtreningen og opplæringen av formannene.

Douglas McGregor spesialiserte seg så mye i opplæringsprosessene til arbeidstakere som i problemene i arbeidsstrukturen. Hans ekspertise var slik at både arbeidsgivere og fagforeninger ba om mekling i arbeidstvister.

Ved 41 år, fikk han presidentskapet i Antioch College, i Yellowsprings, Ohio. Der gjorde han store fremskritt i forhold til arbeidstakeres sivile rettigheter. Antioch var den første utdanningsinstitusjonen som mottok afroamerikanere til å trene som lærere.

Derfra begynte McGregor et nytt slag: oppnå plasseringen av deres kandidater i hvite skoler.

Han måtte også møte undersøkelsene fra den amerikanske anti-amerikanske komiteen for representanthuset for den amerikanske kongressen. Utvalget sa at han skulle utvise studentaktivister fra venstre.

Ifølge hans egne skrifter ga det oppholdet på Antioch-skolen ham stor erfaring med temaet organisatorisk lederskap. Han fokuserte på beslutningsprosesser og prosedyrer for å analysere situasjoner.

Revolusjonerende arbeidsforhold

Etter seks år på Antioch College, returnerte McGregor til MIT. Han tok stilling som medlem av fakultetet på Sloan Management School.

Deretter overtalte han tidligere Dewey & Almy-arbeidernes fagforeningskonsulent Joe Scalon å bli med i undervisningsteamet. I denne sammenheng utviklet McGregor et nytt språk innen arbeidsforhold.

Han skrev flere bøker og publiserte en avhandling på Theory X og Theory Y.

død

Han døde av et hjerteinfarkt i en alder av 58 år 1964. Hans visjon holder likevel sin tilstedeværelse i den akademiske verden og arbeidsverdenen.

Til sin ære, er universitetet i Antioch nå kalt McGregor University.

Teori X

McGregor gjenopptatte Maslows studier og utviklet flere studier som endte med å bli hans arbeid og grunn for livet. Han jobbet da med den menneskelige siden av selskapet, industriell psykologi og de nødvendige forholdene til å være profesjonell administrator. Han genererte deretter et teoretisk arbeid som sammenlignet det han kalte en dobbelteori, Y og X.

Fra visjonene til sine forgjengere i studier på arbeidet i fabrikkene utviste Mc Gregor Theory X.

Ifølge denne teorien føler de fleste seg avsky for arbeid. Derfor vil de gjøre alt som er mulig for å unngå det, derfor må arbeiderne straffes for å gjøre det..

En annen premiss i denne teorien er at folk flest foretrekker å bli dirigert, slik at de unngår å ta beslutninger og ansvarskvoter. I tillegg, for forskere som støtter denne stillingen, har vanlige mennesker få ambisjoner, noe som fører til at de trenger mye sikkerhet.

Derfor må organisasjoner utvikle svært strenge overvåkingsmekanismer. Det er derfor veiledere og kontinuerlige vurderinger er nødvendige.

Som et resultat trodde spesialistene at arbeiderne skulle bli opplært i gjentatte oppgaver. På denne måten kan du få automatiske svar og med dem forbedre effektiviteten.

De kalte det parametere av sikkerhet. Det vil si at under et slikt press, og med en bestemt opplæring, er det nesten sikkert at et bestemt svar vil bli oppnådd.

Teori Y

I teori Y er en annen visjon om mennesket foreslått; Det er basert på at folk liker å ta risiko og svarene ikke alltid er like under lignende forhold. Derfor eksisterer arbeidstakere i en tilstand av permanent usikkerhet.

På den annen side anses det at den fysiske og intellektuelle arbeidsaktiviteten er normal, den er lik lek eller hvile, slik at sletting ikke er en straff, den er karakteristisk for eksistensen selv. Følgelig, hvis folk får litt nytte av arbeid, vil de gjerne gjøre det.

Hvis arbeiderne derfor har sin egen beslutning, er det ikke logisk å straffe dem for å jobbe. Bare folk kan styre sin aktivitet og selvkontroll i henhold til deres mål.

Basert på dette, hvis organisasjonen presenterer arbeideren med passende belønninger, vil han påta seg dem som en personlig utfordring.

Dermed vil den korrekt motiverte arbeideren ikke bare akseptere ansvaret, men vil også søke nye mål. Ditt læringsnivå vil være overlegen og du vil finne løsninger som du vil ta med til organisasjonen.

Teori X vs. Teori Y

Ifølge McGregor utnytter organisasjoner som håndterer Theory X bare en liten del av menneskelig kapasitet. Derfra reiser han det akutte behovet for å sette bort myndighetsprinsippet. Dette prinsippet må erstattes av en motivasjon, som integrerer arbeidstakerens og organisasjonens interesser.

Integrasjonsprinsippet innebærer selvkontroll. Personen som har sin del av ansvaret i organisasjonen, vil streve etter å møte sine egne mål.

Teori Y etablerer det haster som kommandolinjene må lære å delegere. På den måten kan arbeideren ta på seg kvoten sin og til og med ta nye utfordringer. Dette vil være til nytte for både arbeidstaker og organisasjon.

Tilfredsstillelsen til begge behov vil tillate en kontinuerlig utvikling i gjensidig nytte.

Den humanistiske følelsen av McGregor

Enkelte detektorer har anklaget Douglas McGregor for å være manipulator i forholdet mellom arbeideren og organisasjonen, men det er ikke mindre sant at hans visjon er mye mer humanistisk enn klassisk teori.

Blant konklusjonene som ble nådd og rådet av McGregor, er behovet for å skape programmer for prestasjonsmotivasjon. Det vil si at arbeidere må oppfordres til å gjenkjenne sitt potensial og utvikle dem.

Dermed må organisasjoner utvikle manualer og prosedyrer slik at folk har verktøy for å fremme sine egne prestasjoner. Det vil si at organisasjonen må generere muligheter, fortynne hindringene og fremme den personlige utviklingen av sine arbeidere.

Tilhengerne til teorien Y har talt, fra McGregor, om retningen ved mål som motsetter det til retningen ved kontroll.

Delegasjon og desentralisering er blant de moderne utsiktene til de Mcgregorianske tilnærmingene. På samme måte vurderes utvidelsen av arbeidsgrenser og fremme av deltakelse i beslutningsprosesser.

Evalueringen og samevalueringen av prestasjoner og anvendelsen av nye ideer er også lokaler for denne ledelsesvisjonen.

Kort sagt, styringen av McGregor-organisasjonene utdyper den menneskelige siden av de som jobber i dem. Folk teller og inviteres til å delta. Ideene respekteres og en medansvarlig og selvplanlegging av alle medlemmer av selskapet fremmes.

referanser

  1. Adams, S., de la Equidad, M., McGregor, D., Model, X., Locke, Y. D. E., de Metas, M. D. F., ... & Deci, E. (2012) Studie av modellene av motivasjon. Technological Institute of Costa Rica. Reddet på: academia.edu
  2. Águeda, B. F. (2009). Urban evolusjon og minne om industribyen: futures for byen Detroit. Byforskning notatbøker. Reddet i: dialnet.unirioja.es
  3. Martin, Elizabeth Anne (1993) Detroit og den store migrasjonen. 1916-1929. Michigan Historical Colletions / Bentley Historical Library. University of Michigan. Reddet på: books.google.es
  4. McGregor, D. M., (1986). Den menneskelige siden av bedriften, i Yarwood, D. L., offentlig forvaltning, politikk og personer: Utvalgte avlesninger for ledere, ansatte og borgere, New York: Longman Publishing Group. Reddet på: academia.edu
  5. McGregor, Douglas (1966). Ledelse og motivasjon. Oxford, England: M.I.T. Press. Reddet på: psycnet.apa.org