Personellpolitikk i hva den består av, typer, eksempler

den menneskelige ressurser De er de kontinuerlige retningslinjene for orienteringen som en organisasjon har til hensikt å vedta for å styre sitt personell. De representerer spesifikke retningslinjer for menneskelige ressursforvaltere i ulike arbeidsrelaterte saker.

Disse retningslinjene fastslår organisasjonens intensjon i ulike aspekter av human resources management, som ansettelse, forfremmelse, kompensasjon, opplæring, valg, etc..

Derfor tjener de som et referansepunkt når man utvikler human resource management praksis eller når man tar beslutninger om arbeidsstyrken til en organisasjon.

En god personalpolitikk gir en generell bestemmelse om tilnærmingen til organisasjonen, og dermed av sine ansatte, i forhold til ulike aspekter ved ansettelse. En prosedyre beskriver nøyaktig hvilken handling som skal iverksettes i henhold til retningslinjene.

Hver organisasjon har et annet sett av omstendigheter og utvikler derfor et individuelt sett med menneskelige ressurser. Plasseringen der en organisasjon opererer, vil også bestemme innholdet i sine retningslinjer.

index

• 1 Formalitet
• 2 Hva består det av??
  • 2.1 Formål
• 3 typer
  • 3.1 - På grunnlag av kilden
  • 3.2 - På grunnlag av beskrivelsen
• 4 Viktighet
  • 4.1 Fordeler
• 5 eksempler
  • 5.1 Bistandspolitikk i XYZ
• 6 Referanser

formalitet

Eieren av et selskap som tar seg tid til å etablere omfattende og sterke menneskelige ressurser, vil være langt bedre rustet til å lykkes på lang sikt enn eieren av et selskap som håndterer hver beslutning som det oppstår..

Personellpolitikk som brukes inkonsekvent, eller er basert på feilaktige eller ufullstendige data, vil uunngåelig gi en reduksjon i arbeidernes motivasjon, en forringelse av lojalitet i arbeidstakere og større sårbarhet for juridiske sanksjoner.

Hva består det av??

Personellpolitikk er de formelle reglene og retningslinjene som selskapene implementerer for å ansette, trene, evaluere og belønne medlemmer av deres arbeidsstyrke.

Disse retningslinjene, når de organiseres og formidles på en enkel måte, kan tjene til å unngå mange misforståelser mellom ansatte og arbeidsgivere om deres rettigheter og forpliktelser på arbeidsplassen..

Det er fristende, som den nye eieren av en liten bedrift, å fokusere på bekymringene til virksomheten i spørsmålet og utsette oppgaven med å skrive en personalepolitikk.

Å ha politikk skriftlig er viktig, slik at det er klart for alle hva de er og å bli anvendt konsekvent og rett gjennom hele organisasjonen.

Når saker knyttet til arbeidstakerrettigheter og selskapspolitikker blir ført for domstolene, antas selskapets personalpolitikk, skriftlig eller muntlig, inngå i en arbeidsavtale mellom arbeidstaker og selskap..

formålet

For tiden tjener menneskelige ressurser og prosedyrer flere formål:

- Gi tydelig kommunikasjon mellom organisasjonen og dens ansatte angående deres ansettelsesstatus.

- De danner grunnlag for å behandle alle ansatte rettferdig og rettferdig.

- De er et sett med retningslinjer for veiledere og ledere.

- Lag grunnlag for å utvikle medarbeiderhåndboken.

- Etablere grunnlag for regelmessig gjennomgang av mulige endringer som påvirker ansatte.

- Lag en sammenheng for tilsynsopplæringsprogrammer og ansattes orienteringsprogrammer.

typen

Personellpolitikk kan klassifiseres i henhold til kilden eller beskrivelsen.

-Basert på kilden

Opprinnelige retningslinjer

Dette er retningslinjene som generelt er opprettet av toppledere for å veilede sine underordnede.

Implisitte retningslinjer

Dette er retningslinjer som ikke formelt uttrykkes, men er utledet fra lederes oppførsel. De er også kjent som involvert politikk.

Pålagt politikk

Det blir noen ganger pålagt politikk av eksterne enheter, for eksempel regjeringen, fagforeninger og fagforeninger.

Tiltalte retningslinjer

Den appellerte politikken oppstår fordi det spesielle tilfellet ikke er dekket av tidligere retningslinjer. Hvis du vil vite hvordan du skal håndtere noen situasjoner, kan underordnede be om eller appellere til å formulere spesifikke retningslinjer.

-Basert på beskrivelsen

Generelle retningslinjer

Disse retningslinjene er ikke relatert til noe bestemt emne spesielt. Generelle retningslinjer er formulert av ledelsen av en organisasjon.

Denne typen policy kalles "generell", fordi den ikke er relatert til noe bestemt emne spesielt.

Spesifikke retningslinjer

Disse retningslinjene er relatert til spesifikke problemer, som å ansette personell, kompensasjon, kollektive forhandlinger, etc..

De spesifikke retningslinjene må bekrefte retningslinjene som er fastsatt av den generelle politikken.

betydning

Etablering av politikk kan hjelpe en organisasjon til å demonstrere, både internt og eksternt, at det oppfyller kravene til mangfold, etikk og opplæring, samt forpliktelser i forhold til regelverk og bedriftsstyring av sine ansatte..

For eksempel å avvise en ansatt i henhold til kravene i arbeidslovgivningen, vil det blant annet være nødvendig å overholde bestemmelsene i arbeidskontrakter og kollektive forhandlinger.

Etablering av en personalepolitikk som etablerer forpliktelser, atferdsstandarder og dokumenter disiplinære prosedyrer, er nå standardguiden for å overholde disse forpliktelsene.

Menneskelige ressurser politikker gir rammer innenfor hvilke konsekvente beslutninger er gjort og fremme egenkapital i måten folk blir behandlet på.

Personellpolitikk kan også være svært effektiv for å støtte og bygge den ønskede organisasjonskulturen.

Rekrutterings- og oppbevaringspolitikk kan for eksempel avgrense hvordan organisasjonen verdsetter en fleksibel arbeidsstyrke.

nytte

- De hjelper ledere på ulike nivåer til å ta avgjørelser uten å konsultere sine overordnede. Underordnede er mer villige til å akseptere ansvar, fordi retningslinjene viser hva som forventes av dem og kan sitere en skriftlig politikk for å rettferdiggjøre sine handlinger.

- De sikrer arbeidstakernes langsiktige trivsel og bidrar til et godt forhold mellom arbeidsgiver og medarbeider, da favorittisme og diskriminering reduseres. Veletablerte retningslinjer sikrer en konsekvent og konsistent behandling av alle ansatte i hele organisasjonen.

- De etablerer retningslinjene som skal følges i organisasjonen, og dermed minimerer lederens personlige forspenning.

- De sikrer rask tiltak for å ta avgjørelser, fordi retningslinjene fungerer som standarder som skal følges. De unngår å kaste bort tid og energi som er involvert i gjentatt analyse for å løse problemer av lignende art.

- De etablerer konsistens i anvendelsen av politikk over en periode, slik at alle i organisasjonen får rettferdig og rettferdig behandling.

- Ansatte vet hvilke tiltak som kan forventes under de omstendighetene som er omfattet av retningslinjene. Politikk etablerer mønstre for atferd og tillater ansatte å jobbe med mer selvtillit.

eksempler

Et selskap kan sette opp en røykfri politikk på campus. Andre er skrevet for å vise solidaritet med sosiale eller politiske bevegelser.

For eksempel har mange organisasjoner allerede utarbeidet retningslinjer som inkluderer par av samme kjønn som mottakere av helsemessige fordeler og pensjonsordninger.

Mange menneskelige ressurser omfatter en aktiv tilnærming for å beskytte ansatte og sikre en rettferdig behandling. Disse kan omfatte obligatorisk opplæring i mangfold og diskriminering, og trening i trakassering.

Bistandspolitikk ved XYZ

Daglig oppmøte er spesielt viktig for timelige ansatte i XYZ-selskapet. Dette skyldes at både kunder og medarbeidere har forventning om å sende og levere produktet til tiden.

Personlig beredskapstid er tilgjengelig for ansatte for uplanlagte hendelser, som for eksempel personlig sykdom, umiddelbar familiesykdom, medisinske avtaler eller død av et familiemedlem.

Personlig beredskapstid

Ansatte akkumulerer 2,15 timers nødpersonell per tid. Årlig er dette 56 timer. Ansatte kan bruke personlig beredskapstid opptil 56 timer.

Ansatte som bruker personlig nødtid bør snakke med sin veileder så snart som mulig. Dette må gjøres senest en time etter start av skiftet ditt.

Hvis veileder ikke er tilgjengelig, kan ansatte legge en melding til veileder med et telefonnummer der de kan kontakte dem. Veilederen vil da returnere anropet.

Unnlatelse av å ringe på påfølgende dager vil bli ansett som en frivillig avgang fra sysselsetting hos firmaet XYZ.

Mengden minutter som en ansatt taper, eller ankommer sent til lunsj eller pauser, trekkes fra akkumulert personlig tid. Forsinkelsen skjer til den ansatte ikke er på arbeidsstasjonen, eller arbeider som planlagt.

Timers ansatte kan planlegge ledig tid for ting som medisinske avtaler, klasser, foreldre-lærer møter, religiøse hendelser og tjenester, så lenge fritid ikke har negativ innvirkning på medarbeidere eller klienter.

Personlige akkumulerte nødtider kan ikke flyttes til neste kalenderår.

Konsekvenser av overdreven bruk av personlig nødtid

Akkumuleringen av tolv ankomster sent på tolv påfølgende måneder er grunnlag for oppsigelse. Disciplinær handling, som kan føre til oppsigelse, begynner ved registrering av den sjette tardy i en periode på tre måneder.

På grunn av overdreven bruk av personlig nødtid vil disiplinær tiltak begynne når 56 timer fravær har akkumulert..

Det vil bestå av en skriftlig advarsel for de neste åtte timene som går tapt, da tre-dagers suspensjon uten betaling for de neste åtte timene tapt, etterfulgt av oppsigelse når arbeidstakerne har oppbrukt timer som overskrider 72 timer..

referanser

1. Wikipedia, den frie encyklopedi (2018). Personellpolitikk. Hentet fra: en.wikipedia.org.
2. Susan M. Heathfield (2018). Sample Human Resources Policy and Procedures. Balanse Karriere. Hentet fra: thebalancecareers.com.
3. Susan M. Heathfield (2018). Eksempel på timelønn for deltakerpresentasjon. Balanse Karriere. Hentet fra: thebalancecareers.com.
4. Inc (2018). Human Resource Policies. Tatt fra: inc.com.
5. Studie (2018). Human Resource Policies & Procedures. Hentet fra: study.com.