Psykososiale risikofaktorer på arbeidsplassen

den psykososiale risikofaktorer på jobben innebærer de forholdene som er tilstede på arbeidsplassen, som kan skade helsepersonellene, forårsake stress og mer langsiktige sykdommer.

Cox & Griffiths (1995) definerer psykososiale risikoer som "de aspektene av oppfattelsen, organisasjonen og ledelsen av arbeidet, samt dens sosiale og miljømessige kontekst som har evne til å forårsake fysisk, sosial eller psykisk skade for arbeidstakere". Uten å inkludere personlige eller familieproblemer som ikke er direkte produsert av arbeidsforhold.

Konseptet med psykososiale risikoer er forskjellig fra psykososiale forhold, da sistnevnte omfatter negative og positive forhold på arbeidsplassen som kan påvirke den ansatte.

I motsetning henger psykososiale risikoer bare på hendelser, situasjoner eller tilstander i kroppen som har stor sannsynlighet for å påvirke helsen til arbeidstakere.

Det er således forstått at hvis selskapene er dysfunksjonelle, vil de gi opphav til stress-, stress- og justeringsproblemer som senere kan bringe arbeidstakers helse i fare (forstå begrepet helse som integralets trivsel for personen, ikke bare som fravær av sykdom), samt deres ytelse på jobb.

Effektene av psykososiale risikoer kan imidlertid være forskjellige for hver arbeidstaker. Derfor er det sagt at det er subjektivt, siden de samme forholdene kan være svært irriterende for et individ, mens for en annen er de akseptable..

Heldigvis foregår forebyggende strategier i selskaper med det formål å unngå og / eller eliminere mulige psykososiale risikofaktorer.

Hva er de psykososiale risikofaktorene på jobb?

Sannsynligvis fungerer ikke alt perfekt på arbeidsplassen, men hvis flere psykososiale risikofaktorer akkumuleres, kan arbeidstakere begynne å føle seg frustrert og umotivert..

Det finnes en rekke måter som en organisasjon eller et selskap kan være dysfunksjonell og forårsake stress i sine medlemmer. Her kan du lese en klassifisering av psykososiale risikofaktorer:

Problemer med innholdet i arbeidet

For eksempel refererer det til en rutinemessig jobb, som utfører oppgaver som ikke har noen mening eller ubehag, lav kompetanseutnyttelse, stor usikkerhet om eksekveringsmetoden, etc..

Graden av ansvar eller kontroll

Det handler om nivået på kontroll som den enkelte oppfatter som han har på hvordan man skal nå målene i sitt arbeid og på handlinger i organisasjonen.

For eksempel, at arbeideren ikke er tatt i betraktning i selskapets beslutninger, slik at han ikke har kontroll over endringene som foregår der. Noen er de som er ansvarlige for å skille mellom det som er best for selskapet og hva som ikke er, å ignorere andre arbeiders stemmer.

De kan heller ikke bestemme seg for arbeidets last eller hastighet, deres tidsplaner, brudd, antall eller forskjellige oppgaver mv. Som de har liten frihet når det gjelder å velge måten å oppnå målene for jobben sin.

Konflikter knyttet til tidsplaner

Andre risikofaktorer er knyttet til arbeidsplaner. Det vil si at timeplanen er svært ufleksibel, at de jobber i mange timer på rad, uten å ha hviledager, uforutsigbare eller skiftende timer, arbeider om natten, etc..

Rytme for arbeid eller overbelastning

Dette er en av de mest stressende risikofaktorene for arbeidstakere. Det refererer til overarbeid, å gjøre arbeidet svært raskt og i en begrenset periode, veldig intens arbeid som krever mye energi, presserende og strenge frister for gjennomføring av oppgaver mv. Her inkluderes også trykket på arbeid overtid.

Dårlig utstyr og dårlig miljø

Det kan også føre til betydelig ubehag at instrumentene eller utstyret du jobber med, er redusert eller ikke i god stand. At det fysiske miljøet er ubehagelig, mangel på plass, lite lys, mye støy, etc..

Mangel på organisasjon

Noen eksempler er mangelen på kommunikasjon mellom selskapets medlemmer, mangel på støtte, oppgaver og mål som ikke er veldefinert og kaotisk, etc..

Mellommenneskelige forhold

Det handler om sosial eller fysisk isolasjon, lite forhold eller distansering fra sjefene, mangel på sosial støtte, konflikter mellom arbeidstakere ...

I denne kategorien kommer også hjelpen som tilbys av andre kolleger eller overordnede, eller en dårlig disposisjon av disse for å møte arbeidstakerens problemer.

Problemer i rollene

Det er mulig at arbeideren har problemer eller tvil om deres rolle i organisasjonen eller graden av ansvar de har over andre arbeidstakere.

For eksempel kan det være et fenomen som kalles rolleflertydighet, noe som betyr at personen ikke vet hva selskapet forventer av ham, siden hans rolle ikke er definert, og derfor vet han ikke om han jobber ordentlig eller ikke.

Det kan også skje at arbeideren må vedta to inkompatible roller eller at to grupper i organisasjonen forventer ulike oppføringer i samme person. Sistnevnte kalles rollekonflikt.

Personlig eller karriereutvikling

I dette tilfellet er det en lammelse i den faglige karrieren eller usikkerheten om det. Selv om det er tilfelle at arbeidet som blir utført, er dårlig verdsatt sosialt.

Det er også en trussel å oppleve at det ikke er mulighet for å flytte opp i samme selskap, selv om det forbedrer seg. Det kan også skje at arbeideren føler at han mottar et godtgjørelse som ikke er tilstrekkelig for trening han har.

Forholdet mellom arbeid og familie

At det ikke er noen støtte fra familien, eller at familie- og arbeidskrav er motstridende eller uforenlige.

Det betyr at det er vanskeligheter med å opprettholde en balanse mellom familiens krav og arbeidets krav. Det har blitt funnet at mangelen på denne balansen er relatert til en reduksjon av arbeidsytelsen.

På den annen side, hvis det er konflikter mellom familie og arbeid, kan det være sannsynlig at de berørte vil forlate selskapet. Dette skyldes at han vil oppleve det som en hindring for å følge hans familieansvar.

Kontraktsikkerhet

Når det gjelder kontrakten, kan det hende at arbeidet er midlertidig, at det skaper en følelse av usikkerhet hos den enkelte, at den er usikker, eller at arbeideren oppfatter at godtgjørelsen ikke er tilstrekkelig.

I denne forstand finner personen seg en følelse av betydelig usikkerhet om sitt fremtidige arbeid, hovedsakelig på grunn av den økonomiske følelsen for seg selv og hans familie.

Et annet vanlig fenomen er stress på forhånd. Det vil si at arbeideren ikke slutter å tenke på de problemene han vil ha hvis han mister jobben sin, noe som gir høye stressnivåer som kan være mer skadelige enn tapet av arbeidet selv..

I Frankrike og Spania har det blitt funnet at midlertidige arbeidsplasser er knyttet til flere arbeidsulykker (Benach, Gimeno og Benavides, 2002). I tillegg til risiko for økt dødelighet, sykelighet og dårlig livskvalitet.

Konsekvenser av psykososiale risikoer

Foreløpig blir de psykososiale risikofaktorene fremhevet av den eksisterende økonomiske situasjonen der uregelmessig sysselsetting, usikkerhet, uregelmessige timer, arbeid overbelastning mv dominerer. Derfor er flere og flere arbeidere berørt.

Dette er viktig, da kostnadene fra psykososiale risikoer er overdrevet høye; i tillegg til å påvirke livskvaliteten til arbeidstakere, i utviklingen av organisasjonen, og i den individuelle og globale produktiviteten.

Noen av konsekvensene av psykososiale risikoer for arbeidstakere er:

- Arbeidsstress: Det er en følge av psykososiale risikofaktorer og samtidig en årsak til andre tilknyttede problemer. For eksempel er arbeidsrelatert stress hovedårsaken til sykefravær og fravær, rett etter influensa.

Ifølge EU-kommisjonen er det definert som mønsteret av følelsesmessige, fysiologiske, kognitive og atferdsmessige reaksjoner på skadelige forhold i organisasjonen, innholdet og arbeidsmiljøet. Det er preget av et høyt spenningsnivå, ledsaget av følelsen av ikke å kunne møte den.

Stress i seg selv er ikke en sykdom, men et naturlig svar på visse krav til miljøet som omgir oss. Problemet utløses når stresset er forlenget og strekker seg over tid, noe som medfører flere helsefare.

- Utbrenthet eller slitasje syndrom: Dette syndromet er forskjellig fra arbeidsstress i den følelsesmessige utmattelsen, i stedet for fysisk utmattelse, er hovedsymptomet.

Det oppstår fra en tilstand av kronisk stress; og genererer en betydelig mangel på motivasjon, en negativ holdning til arbeid og klienter, frustrasjon og en følelse av å være bortkastet på deres evner som profesjonell..

- Lav ytelse på jobb: På grunn av misnøye og stress kan personen ikke gjøre jobben sin riktig. Hvis også andre helseproblemer begynner å oppstå, for eksempel depresjon eller muskelverk, er det svært sannsynlig at produktiviteten går ned som den ikke er i optimale forhold.

- Liten følelse av samfunn eller tilhører en gruppe: Det vil si at arbeiderne ikke føler seg del av selskapet, og derfor er de lite involvert i sine handlinger.

- vold: de ulike ubehagelige opplevelsene som skyldes misnøye med arbeidet kan føre til ulike former for vold mot andre kolleger, sjefer og brukere eller kunder.

Vold er enhver oppførsel på jobben som kan forårsake fysisk eller psykisk skade på mennesker i organisasjonen eller utenfor den.

Fysisk vold inkluderer umiddelbare skader, mens det innenfor psykologisk vold kan være moralsk, seksuell eller diskriminerende trakassering.

I dette området er også hyppig mobbing mobbing eller der arbeidstaker lider en reell psykisk tortur av en eller flere andre medlemmer av selskapet, for å plage ham, og tvinge ham til å forlate jobben.

- Helseproblemer: Når arbeidsbehovene på sikt ikke tilpasser seg arbeidernes behov eller evner, eller hans arbeid ikke belønnes, kan helseproblemer oppstå..

Hovedsakelig er det mer sannsynlig at de oppstår hvis de akkumulerer flere faktorer som misnøye med arbeidsforhold, stress, utbrenthetssyndrom, eller mottatt arbeidsplasschikane.

Det er utbredt at psykososiale risikoer truer den berørte personens helse, både fysisk og mentalt.

For eksempel i en meta-analyse publisert i 2008, ble 31 studier anmeldt for å sjekke om positive eller negative psykososiale faktorer som påvirker helsen. Det ble funnet at positive psykososiale faktorer var assosiert med bedre helse, mens det ble bemerket at den negative utviklingen bidrar til helseproblemer (Egan, Tannahill, Petticrew & Thomas, 2008).

Med hensyn til mental helse, som nevnt, er kronisk stress den viktigste konsekvensen. Stress manifesteres av høye tretthet og fysisk og følelsesmessig tretthet. Et annet tegn er at det genererer høye frustrasjonsnivåer.

Sammen med dette er vanlig å vises depressive og angstforstyrrelser, lav selvfølelse, apati, rus problemer, søvnløshet, mangel på konsentrasjon, håpløshet, etc..

Det er også svært vanlig tilstedeværelse av parasuicidal atferd (eller selvdestruktiv som narkotikamisbruk, ikke etter medisiner eller risikable sex praksis). I mange tilfeller kan suicidale ideer lang sikt føre til en faktisk selvmordsforsøk dukke.

En annen psykisk lidelse som blir stadig mer vanlig på arbeidsplassen er posttraumatisk stressforstyrrelse.

Denne tilstanden forekommer før en traumatisk situasjon for personen som forårsaker frykt eller ekstrem smerte. Til slutt unngår den berørte personen enhver situasjon som minner ham om det traumeret, selv om han noen ganger ser påtrengende inn i sine tanker eller drømmer.

På jobb vises vanligvis i tilfeller av å ha blitt utsatt for voldelig oppførsel, seksuell trakassering eller mobbing.

Faktisk, en studie av Rodríguez-Muñoz, Moreno-Jimenez Sanz og Garrosa (2010) fant at 42,6% av arbeiderne som ble mobbing møte kriteriene for post traumatisk stress lidelse DSM-IV-TR (Diagnostic and Statistical Manual of Mental Disorders).

I tillegg har det i en annen studie blitt observert at denne samme lidelsen (forårsaket av en eller annen form for trakassering på arbeidsplassen) kan vare enda år etter å ha opplevd det.

Annen forskning har undersøkt effekten av psykososiale risikoer i arbeidet med fysisk helse.

Mer spesifikt føre til kronisk tretthet, slik at de som berøres alltid føle fysisk sliten, muskelsmerter hovedsakelig i rygg og nakke, hodepine, psykosomatiske lidelser (når stress eller andre psykiske problemer føre til fysiske symptomer som smerte).

I tillegg øker de sannsynligheten for å utvikle kardiovaskulære problemer og gjøre den enkelte utsatt for smittsomme sykdommer..

Ifølge Taylor et al. (2015), er muskuloskeletale klager hyppige hos utilfredse arbeidere, spesielt de som bruker datamaskiner i lange perioder. Det ser ut til at dette skyldes akkumulert muskelspenning, sjeldne pauser, endringer i kroppens stressrespons ...

For eksempel indikerer disse forfatterne at høy arbeidsbelastning og økt krav kan forandre kroppens immunrespons. Av denne grunn er det mer sannsynlig at muskuloskeletale klager ikke vil komme seg, og at andre sykdommer kan til og med kontrakt..

De indikerer også at høy arbeidsstress kan påvirke arbeidstakere selv i pauser eller etter arbeidstid, da det reduserer individets evne til å slappe av når som helst.

På den annen side er det funnet en sammenheng mellom en lav konsentrasjon av kortisol i spytt og endrede sirkadiske rytmer i ofre for trakassering på arbeidsplassen.

Sirkadrytmer er endringer som skjer i kroppen i løpet av dagen for å tilpasse seg en rutine med søvn, måltider og aktivitet.

Endelig er det viktig å merke seg at ikke bare de som lider av arbeidsrelatert trakassering av noe slag på jobben, påvirkes. Det er forskning som har vist at vitner lider helseproblemer (fysisk og mentalt) oftere sammenlignet med dem som ikke vitner om slike situasjoner i sitt arbeid.

referanser

1. Rolig tvetydighet som en psykososial risiko. (N.d.). Gjenopprettet 2. november 2016, fra PsicoPreven.
2. Benach, J., Gimeno, D & Benavides, F.G. (2002). Typer sysselsetting og helse i EU. European Foundation for Improvement of Living and Working Conditions, Kontoret for De europeiske fellesskaps offisielle publikasjoner, Luxembourg.
3. Egan M., Tannahill C., Petticrew, M. & Thomas S. (2008). Psykososiale risikofaktorer i hjem og samfunnsinnstillinger og deres foreninger med befolkningens helse og helse ulikhet: En systematisk meta-gjennomgang. BMC Public Health, 8: 239.
4. Guide til forebygging av psykososiale risikoer. (November 2014). Mottatt fra Baskisk Institutt for arbeidssikkerhet og helse.
5. INNLEDNING. HVA ER DE PSYKOSOCIALE RISIKOENE? (N.d.). Hentet 2. november 2016, fra Conecta Pyme.
6. Moreno Jímenez, B. og. (November 2010). Faktorer og psykososiale risikoer, former, konsekvenser, tiltak og god praksis. Mottatt fra Nasjonalt institutt for sikkerhet og hygiene på arbeidsplassen.
7. Rodríguez-Muñoz, A., Moreno -Jiménez. B., Sanz-Vergel, A. I., & Garrosa, E. (2010). Posttraumatiske symptomer blant ofre for mobbing på arbeidsplassen: å utforske kjønnsforskjeller og knuste antagelser. Journal of Applied Social Psychology.
8. Taylor, K. &. (2015). Psykososiale risikofaktorer: hva er de og hvorfor er de viktige? Hentet fra Wellnomics.