Induksjon av personellprosess og mål



den personell induksjon Det er kjent som prosessen med å inkorporere en ny ansatt til sin jobb. Etter all utvelgelsesprosess for en stilling kommer det en tid da arbeideren blir med på arbeidsplassen. Det er her induksjonsprosessen begynner.

Det vil si at systemet begynner å få denne medarbeider til å tilpasse seg selskapet og hans stilling så raskt som mulig. For å nå dette målet er det svært viktig for organisasjonen å ha planlagt et induksjonsprogram på forhånd. På den måten sparer du tid og kostnader for å tenke på alt ved ankomst av den nye medarbeider.

index

  • 1 Typer
    • 1.1 Uformell induksjon
    • 1.2 Formell induksjon
  • 2 Induksjonsprosess
    • 2.1 Første fase: Velkommen og generell informasjon om selskapet
    • 2.2 Andre trinn: Innføring av arbeidsområdet
    • 2.3 Tredje omslag: treningsprosess
    • 2.4 Fjerde trinn: kontroll, evaluering og overvåking
  • 3 mål
  • 4 referanser

typen

Induksjonen til selskapet skjer på forskjellige måter. Det kan være tilfeldig (det vil si uten noen form for organisasjon) eller formell og organisert.

Innen sistnevnte kan det skrives innføring, gjennom normer, av audiovisuell karakter, blant annet gjennom politikk eller direkte.

Uformell induksjon

Denne induksjonen er den som skjer fortløpende, gjennom arbeideren selv og samspillet med arbeidsmiljøet, hans kolleger, plass, etc..

Derfor har den ikke noen type organisasjon og avhenger så mye av individets initiativ som på sine medarbeidere..

Formell induksjon

Det dikteres gjennom selskapets midler og de arbeidstakere som har ansvaret for det. Innenfor dette er det forskjellige måter:

skrevet

Er alle manualer, brosjyrer, brosjyrer, bøker, rapporter, etc. som selskapet stiller til disposisjon for arbeideren.

audiovisuelle

Induksjonene i form av video går inn i denne delen.

direkte

Det tildeles direkte av personell med ansvar for induksjonsarbeidet.

standarder

Det omfatter regler, grenser og forpliktelser i organisasjonen.

politikk

Det er induksjonen fra de generelle prinsippene for å handle innenfor selskapet, eksplisitt bestemt for å lette at prosedyrene utføres.

Induksjonsprosess

En korrekt induksjonsprosess må bestå av fire faser: Velkomst, introduksjon til selskapet, treningsprosessen og evaluering og oppfølging.

Første fase: Velkommen og generell informasjon om selskapet

I denne første fasen er den nye arbeideren velkommen til selskapet. I dette er det flere handlinger:

velkommen

Den nye arbeideren er mottatt og gir ham den støtten han trenger og gir ham en hjertelig behandling slik at han føler seg hjemme med tillit og integrerer seg komfortabelt.

Kontrakts underskrift

Her inngår den formelle avtalen med den ansatte. Det er veldig viktig å lese det godt med ham og sørge for at alt er klart.

Informasjon om kulturen i organisasjonen

Uansett størrelsen på selskapet, skal medarbeideren bli informert om sin historie, hvilket team integrerer det, og hva er oppdrag, visjon og generelle mål..

Informasjon om generelle retningslinjer

Det er nødvendig å informere deg om tidspunktet, dagen og øyeblikkene hvor lønn utbetales, om fraværspolitikken, politikk på ferier og festligheter, de generelle regler for arbeidssikkerhet, internregulering og fritidsaktiviteter som de er laget.

Andre etappe: Innføring av arbeidsområdet

Dette er hvor selskapet presenteres for arbeideren, hans arbeidsplass blir undervist og han blir introdusert til sine kolleger, blant annet handlinger.

Innføring av selskapet

Presentasjon av firmaets fullstendige plass, de ulike avdelingene og deres medlemmer.

Presentasjon av laget

Presentere arbeideren til avdelingskollegene, veiledere og / eller underordnede, for å lette den første kontakten og en full tilpasning.

Presentasjon av arbeidsplassen

Introduksjon til hva som vil være din normale arbeidsplass.

Tredje dekning: treningsprosess

Dette stadiet er viktig for å oppnå en full og effektiv tilpasning av arbeideren. For å gjøre dette må du vise målene for din stilling, dine oppgaver, hva organisasjonen av arbeidet ditt forventer og hvilke avdelinger du vil ha mer forhold til. I denne fasen blir følgende tatt i betraktning:

- Formålet med stillingen er rapportert.

- Aktiviteten som skal utføres er indikert.

- Tester og tester av disse oppgavene utføres.

- Den utfører en oppfølging av sine første handlinger, og det korrigeres om nødvendig.

- Deres deltakelse oppfordres for å øke tilliten og få dem fullt involvert i prosessen.

Fjerde trinn: kontroll, evaluering og overvåking

Formålet med denne fasen er å overvåke aktiviteten til den ansatte, for å sjekke hvordan de tilpasser seg posisjonen, og å korrigere og avklare eventuelle tvil de måtte ha..

I denne fasen evalueres de oppnådde resultatene med anvendelse av treningsevaluering og oppfølging av induksjon og opplæring for å anvende tilsvarende korrigerende tiltak.

målsettinger

Målene som en tilstrekkelig induksjon må oppfylle må være følgende:

- Forbedre ytelsen og produktiviteten til selskapet, og reduser tap.

- Å hjelpe den nye medarbeider til å finne og kunne handle for seg selv og jobbe i sitt arbeidsmiljø på best mulig måte.

- Reduser tilpasningstiden til den nye medarbeideren, med den økende produktiviteten.

- Øk motivasjonen til den nye medarbeideren i en følsom situasjon, for eksempel å skrive inn et nytt arbeidsmiljø.

- Generer et positivt bilde av organisasjonen, hjelper den til å tilpasse seg mer komfortabelt og være komfortabel, og bidra til å integrere og identifisere med bedriftskulturen.

- Forenkle integrasjonen av arbeideren med sine nye medarbeidere.

- Lag planene, retningslinjene, retningslinjene og andre viktige problemer på arbeidsplassen i begynnelsen

- Unngå mulige feil som kan oppstå på grunn av utilstrekkelig induksjon.

Som vi ser, er induksjon for nye arbeidstakere et svært viktig problem i en organisasjon. Takket være dette klarte vi å forbedre opplevelsen av den viktigste delen av en organisasjon: dets ansatte.

Hvis ansatte blir gjort lykkeligere, fører dette til en forbedring i produktiviteten, i arbeidsmiljøet og i ansattes relasjoner, noe som igjen gir en økning i bedriftsresultatet..

referanser

  1. Isabel, S. (2013). Tuxtla Gutiérrez Chiapas.
  2. Joaquín, R. V. (2002). Moderne Personaleadministrasjon. Tuxtla Gutiérrez: Thomson.
  3. Rendón, Wilmar (desember 2015). "Bedriftsledelse "
  4. Puchol, Luis (2007). "Ledelse og styring av menneskelige ressurser " (7. utgave, utgave) Madrid: Diaz de Santos.
  5. Kaufman, Bruce E. (2008). "Managing the Human Factor: De første årene av Human Resource Management i amerikansk industri". Ithaca, New York: Cornell University Press