Dele:
Verdsettelse av posisjoner Metoder, fordeler, ulemper og eksempler
den posisjon verdsettelse, Også kalt evaluering eller evaluering av jobber, er det en systematisk prosess hvis mål er å evaluere og bestemme verdien av arbeidet som utføres i en organisasjon. Det gjøres vanligvis individuelt.
Det vil si at de utføres ved å evaluere arbeidet til hver arbeidstaker i selskapet for å bestemme lønnene knyttet til hver oppgave. Ikke forveksle dette begrepet med arbeidsanalyse, som er et system som samler informasjon om ulike jobber.
Imidlertid krever jobbevaluering minst en minimumsanalyse av tidligere arbeid for å kunne fortsette med evalueringen. Generelt er fire metoder kjent for å utføre denne verdsettelsen: rangering eller rangering, rangering, poeng etter faktor og faktor sammenligning..
index
- 1 Metoder og eksempler
- 1.1 Rangering eller bestillingsmetode
- 1.2 Klassifiseringsmetode
- 1.3 Faktor-sammenligningsmetode
- 1.4 Poeng metode etter faktorer
- 2 referanser
Metoder og eksempler
Rangering eller bestillingsmetode
Denne metoden er den enkleste og enkleste å utføre. I utgangspunktet handler det om å sammenligne de forskjellige jobbene for å sortere dem etter deres betydning.
Betydningen av hver oppgave måles i forhold til hvor mye arbeid, ansvar det medfører og ferdighetene som kreves av den arbeideren som utfører den..
Applikasjonsmodus
1- I første omgang analyseres jobbene, og tar hensyn til de nødvendige egenskapene for senere sammenligning.
2- Referansearbeidene (fra 10 til 20) er identifisert. Tanken er å legge til rette for bestilling av oppgaver. Disse referansearbeidene kan være de viktigste og minst viktige, noen mellomliggende jobber etc..
3- Alle jobber er plassert rundt referansepostene.
4- Alle stillinger er delt inn i grupper med tanke på de viktige arbeidsfaktorene; det vil si at de har lignende oppgaver, ferdigheter og arbeidsbelastning. Dermed vil lønn bli tildelt de ulike gruppene.
nytte
- Det er den enkleste metoden.
- Det er veldig økonomisk å starte opp.
- Det bruker lite tid og byråkrati.
ulemper
- Det er ingen definerte standarder for dommen til de forskjellige stillingene; Derfor er det ikke mulig å måle forskjellene mellom disse.
- Det kan fungere i små organisasjoner; Men når størrelsen på selskapet øker, blir det stadig umulig å administrere.
eksempel
Referanseposisjonene i et lite selskap kan være:
1- Administrerende direktør.
2- Plant manager.
3- Operatør.
Derfor vil innlegg bli plassert mellom de tre referansepunktene. For eksempel ville en avdelingsdirektør være mellom konsernsjef og planteleder, mens en ansatt ville være mellom planteleder og operatør. På denne måten vil en hierarkisk rekkefølge oppnås.
Klassifiseringsmetode
Denne metoden er basert på å dele jobbene i forskjellige klasser eller grader, utpekt av en kompetent myndighet med ansvar for denne funksjonen.
Disse klassene er differensiert ved å identifisere fellesfaktorer i verkene; for eksempel ferdigheter, kunnskap eller ansvar. Dette er mulig gjennom en tidligere analyse av de ulike stillingene og deres oppgaver.
nytte
- Det er en enkel og klar metode.
- Det er økonomisk og derfor perfekt for små organisasjoner.
- Klassifikasjonene letter problemene med å bestemme en gitt lønn.
ulemper
- Det kan være en partisk fordeling av medlemmer av komiteen som har ansvaret for klassifiseringen.
- Det kan ikke håndtere noen svært komplekse jobber for bare å introdusere dem i en av klassifiseringene.
- Det forenkler for mye noen store forskjeller mellom innlegg.
eksempel
Et eksempel på disse klassene kan være følgende:
1- Ledere: Høyt embetsmenn ville komme inn her.
2- Eksperter: Kan være avdelingsledere.
3- Semi-eksperter: ansatte i hver avdeling med gjennomsnittlige stillinger, operatører, etc..
4- Inexpertos: fellows, rengjøringsassistenter, etc..
Faktor sammenligning metode
Hva dette systemet gjør er å dele opp jobbene i ulike faktorer som er nødvendige for å få den rette ytelsen.
Disse faktorene kan være graden av ansvar, kunnskap, farlighet, ferdighet, etc., som er nødvendig for å utføre det konkrete arbeidet som blir vurdert..
Når du har faktorene, får de en rangering i henhold til deres betydning. På denne måten blir en hierarkisk rekkefølge av stillingene basert på de faktorer som trengs, og med dette blir lønnene tildelt.
Denne metoden er mer nøyaktig og rettferdig enn de forrige, da den bedre måler den relative betydningen av de forskjellige jobbene.
Imidlertid er det forbedret når poengene er tildelt gradene i det vi kaller faktorpoengmetoden, som forklares senere.
nytte
- Det er mulig å bruke det i et stort antall jobber og næringer.
- Det er mer rettferdig og rettferdig, gitt at du ser de enkelte faktorene i hver posisjon.
- Verdien av stillingen er uttrykt i pengeverdi, som hjelper organisasjoner til å måle lønn effektivt.
ulemper
- Beslutningstakere er nødvendige for å tildele faktorrangeringer, noe som kan føre til at en eller annen faktor klassifiseres subjektivt. Det vil si at en beslutningstaker kan tro at kunnskap er viktigere enn ansvar og gi høyere rangering.
- Lønnen som er tildelt, kan være partisk og negativt påvirke minoritetsgrupper.
eksempel
Innenfor innleggene kan tre viktige faktorer være ansvar, dyktighet og innsats. Dermed kan over 10 poeng for en operatørposisjon gis følgende eksamen:
- Ansvar: 3
- Evne: 2
- Innsats: 4
Totalt: 9
I motsetning til en lederposisjon kan studenten bli:
- Ansvar: 7
- Ferdighet: 5
- Innsats: 3
Totalt: 15
På denne måten vil et hierarki av de forskjellige posisjonene bli generert.
Poengmetode av faktorer
Dette er den vanligste metoden for å evaluere ulike jobber. I dette systemet er arbeidene brutt ned i flere identifiserbare faktorer, akkurat som i faktor-sammenligningsmetoden. Disse faktorene blir i sin tur fordelt på flere delfaktorer.
Deretter blir poeng tilordnet hver av disse faktorene basert på betydningen de har i hver jobb. Denne poengsummen er tildelt av en komité som er ansvarlig for den.
Applikasjonsmodus
1- Velg arbeidene som skal evalueres.
2. Bestem de faktorer som vil bli tatt i betraktning for å vurdere stillingene (evner, ansvar, kunnskaper, etc.) og definere dem skriftlig. Dette er viktig, slik at alle evaluatørene vet nøyaktig hva hver faktor refererer til og har den samme ideen om alle.
3- Tilkalle subfaktorer innenfor hver faktor.
4- Tilordne en prosentandel til hver faktor (over 100) og deres respektive underfaktorer.
5- Gi en poengsum til subfaktorene, som vil bli multiplisert med prosentandelen. Denne poengsummen tjener til å lette beregningene, så det er ikke viktig hvor mange du bestemmer deg for å tildele. Imidlertid bør de være runde.
6- Legg til poengene for hver faktor.
7- Lønn er definert basert på en aritmetisk formel.
nytte
- Det er den mest komplette og rettferdige metoden.
- Ser for et stort antall stillinger og næringer.
- Verdien av stillingen er uttrykt i pengeverdi, som hjelper organisasjoner til å måle lønn effektivt.
ulemper
- Prosentandelene kan være noe subjektive.
- Det er dyrere å utføre.
- Lønnen som er tildelt, kan være partisk og negativt påvirke minoritetsgrupper.
eksempel
I det forrige eksempelet vil faktorene deles inn i delfaktorer. I tilfelle ansvar:
ansvar:
- tilsyn.
- materialer.
- Konfidensiell informasjon.
Hver av disse er tildelt en prosentandel (både faktoren og dens underfaktorer, som vil bli multiplisert), og dette multipliseres med en score (i dette tilfellet 1000 poeng).
Ansvar: 40%
- Tilsyn: 40% (* 40% = 16%). 16% * 1000 = 160
- Materialer: 30% (* 40% = 12%) 12% * 1000 = 120
- Fortrolige opplysninger: 30% (* 40% = 12%) 12% * 1000 = 120
Ved å ta disse poengene, blir karakterer tildelt og tildelt en poengsum (maksimumet må være totalpoengsummen som har gått før, og minimum 10% av det). Når det gjelder tilsyn, kan de være:
- Ansvarlig for sitt arbeid: 10% * 160 = 16
- Direkte en eller to personer: 80
- Direkter mer enn to personer: 160
Dermed beregnes lønnene basert på totalresultatene for hver stilling.
referanser
- Arbeidsklassifiseringsfaktorer. (N.d.). gradar.com. Hentet fra gradar.com.
- Academy. (N.d.). academia.edu. Hentet fra academia.edu
- Internasjonalt posisjoneringssystem (IPE). (N.d.). imercer.com. Hentet fra imercer.com.
- Chiavenato, Idalberto (2008). Human talent management. Spania: Mc Graw Hill.
- Dessler, Gary (2009). Personaleadministrasjon. Mexico: Prentice Hall.