Administrasjon av organisatorisk endring Viktighet, prosess



den organisasjonsendringsledelse Det tilsvarer alle handlinger som utføres for å håndtere effektene som skyldes viktige forandringer i en organisasjon, med fokus på mennesker. Disse endringene kan være strukturelle, prosess eller kulturelle.

Når en organisasjon foreslår endring av store proporsjoner, kan følelsen blant gruppens medlemmer være svært variert. Noen kan se det som noe spennende; Men mange kan se det som truende, og dette kan skape noe ubehag.

Gitt disse varierte reaksjonene som kan forekomme i arbeidsteamet, er det en viktig komponent for å fremme ikke bare aksept, men også den kontinuerlige støtten, for å klare en overgang på den mest vellykkede måten mulig.

index

  • 1 Viktighet 
  • 2 Forandringsprosess
    • 2.1 Lewins tre faser 
    • 2.2 Nøkler til suksess i prosessen
  • 3 referanser

betydning 

I slike situasjoner må ta hensyn til at folk sannsynligvis trenger å endre sin atferd, for å vedta en ny tenkemåte, lære og tilpasse seg nye prosesser og praksis, holder seg til nye retningslinjer eller gjøre andre endringer som involverer overgangen. 

Av denne grunn vil implementering av en hensiktsmessig organisasjonsendringsstrategi sikre at endringer utføres med hell..

Idealet er å formelt avtale forventninger, bruke verktøy for god kommunikasjon og se etter måter å redusere misforståelser på. På denne måten vil alle parter være mer involvert i forandringsprosessen, til tross for mulig ubehag som dette kan medføre.. 

Endre prosess

En strategi for den ideelle forandringen må sørge for at de involverte parter forstår perfekt hvordan disse forandringene vil påvirke dem, at de har den nødvendige støtten for å utføre dem, og at de har de rette verktøyene for å overvinne enhver utfordring som prosessen involverer, med Minimal mulig frustrasjon.

Først av alt er det viktig å vite hvordan endringene påvirker mentaliteten til alle medlemmer av organisasjonen.

Lewins tre faser 

Psykologen Kurt Lewin (1890-1947) definerte tre faser i ansattes mentalitet under alle endringsprosesser:

tine

I opptaksfasen er det nødvendig å ta tiltak som demonterer den mentaliteten som eksisterer frem til det øyeblikket i organisasjonen.

Dette innebærer å måtte overvinne de første forsvarsmekanismer som søker å unngå enhver form for forandring. Litt etter litt vil folk innse behovet for det, og dette vil tillate dem å gå videre til neste fase.

endring

I denne andre fasen er det når endringen skjer. Denne overgangsperioden gir vanligvis øyeblikk av forvirring og usikkerhet om hva som vil skje i fremtiden.

På dette punktet er folk klar over at tradisjonelle metoder endrer seg, men de er fortsatt ikke sikre på nøyaktig hvordan de skal byttes ut.

I løpet av denne fasen må ledelsen være ansvarlig for å tydelig kommunisere årsakene til endringene og de nødvendige tiltak for å sikre at de utføres.

frostskader

Den siste fasen innebærer å bli vant til de nye endringene og ender opp med å ta dem som standardprosess. I denne fasen kommer de ansatte til å komme tilbake til normal.

Selv om mange fortsatt kritiserer Lewin (hovedsakelig på grunn av den siste scenen, med argumentet om at det ikke er mulig å bli vant til endringene i dagens verden, på grunn av sin ekstreme hastighet), var hans store bidrag ideen om at forandringen skal analyseres som en prosess snarere enn gjennom individuelle stadier.

Nøkler til suksess i prosessen

Forstå hvordan endringer vil påvirke arbeidsstyrken, er det viktig å ta hensyn til en rekke nøkkelbestemmende faktorer når det gjelder å oppnå suksess når man gjennomfører en organisasjonsendring:

Etablere en felles visjon

Først er det nødvendig å bli enige om hva som skal være best mulig sluttresultat. På denne måten nås en felles visjon, som gjør det mulig for alle parter å bevege seg i samme retning og med samme mål i tankene..

Transparens og effektiv kommunikasjon

Under en organisatorisk endring er det viktig at ledere kommunisere årsakene til endringene, samt implementeringsprosessen nødvendige for ansatte.

På denne måten, hvis de forstår årsakene til endringen, vil de være mer sannsynlig å se fordelene og støtte den, forenkle prosessen.

Opplæring og videreutdanning

Når en prosess endres i organisasjonen, er ansatte sannsynligvis ikke kjent med det, og de vet sannsynligvis ikke hvordan det vil påvirke dem direkte..

Det er svært viktig å gi dem den nødvendige utdanningen og trening slik at de kan tilpasse seg så raskt og effektivt som mulig til endringene. 

En god strategi er å trene visse interessenter tidlig. Så snart endringene begynner å bli implementert, vil de tjene som støtte og veiledning for resten av arbeiderne.

Økonomiske og sosiale fordeler

Å gi incentiver til de ansatte som er mest berørt av endringen, vil gjøre dem mer takknemlige for å utnytte deres nye roller og ansvar.

Personlig rådgivning

Ansatte vil motta endringer på en rekke måter; derfor vil det også være noen som vil gjøre prosessen verre, fordi det kan påvirke dem på en større måte. Det er viktig å ha rådgivningsprogrammer som hjelper deg med å tilpasse seg.

Overvåking og evaluering

Dette er en av de største nøklene for riktig styring av endringen.

Analysere hvordan endringer påvirker organisasjonen, vil tjene til å måle virkningen av endringen i ansattes produktivitet og hvordan produksjonsprosessen fungerer generelt. På denne måten kan du også gjøre justeringer hvis resultatene ikke er som forventet.

referanser

  1. Lumen. (N.d.). Administrere endring for ansatte. Hentet fra Lumen: courses.lumenlearning.com
  2. SearchCIO - TechTarget. (November 2009). Hentet fra searchcio.techtarget.com
  3. Paragon, C. (s.f.). Kontakt Paragon. Hentet fra consultparagon.com
  4. Lewin, Kurt. (1973). Personlighetens dynamikk Ed. Morata
  5. Hellriegel, Don; Jackson, Susan E. Administration: en kompetansebasert tilnærming. Cengage lærer Latin-Amerika.