Analyse av stillinger, stadier, metoder, betydning, mål og eksempel

den jobb analyse er en prosess som brukes til å identifisere og bestemme i detalj funksjonene og kravene til jobbene og den relative betydningen av disse funksjonene for en bestemt posisjon.

Det er en viktig prosedyre for å hjelpe folk med å utvikle sine karrierer. Også for å hjelpe organisasjoner med å utvikle sine ansatte for å maksimere talent.

Et viktig konsept med jobbanalyse er at analysen som utføres er av stillingen, ikke av personen. Selv om dataene kan samles inn med indehaverne av kostnadene gjennom intervjuer eller spørreskjemaer, er resultatet av analysen beskrivelsen eller spesifikasjonene til stillingen, ikke en beskrivelse av personen.

Jobbanalytikere er vanligvis industrisykologer eller personalpersonell som har blitt trent og opptrer under tilsyn av en industrisykolog.

En av de første industrisykologene som introduserte dette konseptet var Morris Viteles. I 1922 brukte han denne analysen til å velge ansatte i et trikkfirma.

index

• 1 Hva er formålet med jobbanalysen??
• 2 Generelle stadier
  • 2.1 Oppgaver og oppgaver
• 3 Metoder
  • 3.1 Observasjon
  • 3.2 intervjuer
  • 3.3 Spørreskjemaer og undersøkelser
  • 3.4 Kritiske og daglige hendelser
  • 3.5 Jobbanalyse spørreskjema
• 4 Viktighet
  • 4.1 Gi informasjon relatert til stillingen
  • 4.2 Tilstrekkelig tilpasning av stillingen med den ansatte
  • 4.3 Effektiv ansettelsespraksis
• 5 mål
  • 5.1 Opplæringsbehov
  • 5.2 Kompensasjon
  • 5.3 Valgprosedyrer
  • 5.4 Prestasjonsevaluering
• 6 Eksempel
  • 6.1 Arbeidsorientert
• 7 referanser

Hva er formålet med jobbanalysen??

Resultatene av jobbanalysen er viktige påvirkninger i utformingen av opplæringen, utviklingen av ytelsesevalueringer og forbedring av prosessene.

Anvendelsen av teknikker for jobbanalyse gjør det mulig å anta at informasjon om en posisjon som den eksisterer i dag, kan det brukes til å utvikle programmer for rekruttering, utvelgelse, opplæring og evaluering til enkeltpersoner for en posisjon som vil eksistere i fremtiden.

Før en nøyaktig jobbbeskrivelse kan opprettes, må en jobbanalyse utføres for å vurdere behovet og hensikten med stillingen og måten jobben skal utføres på..

En beskrivelse av stillingen må inneholde en liste over viktige funksjoner. Jobbanalyse sikrer at arbeidet som skal utføres i en stilling, beskrives nøyaktig. En jobbeskrivelse dokumenterer bare funnene fra jobbanalysen.

Generelle stadier

Arbeidsanalyseprosessen må utføres på en logisk måte, og dermed følge de riktige administrasjonspraksis. Derfor er det en flerstadig prosess, uansett hvilke metoder som benyttes.

Stadiene for en jobbanalyse kan variere i henhold til metodene som brukes og hvor mange jobber som er inkludert. De generelle stadiene er:

- Post analyse planlegging.

- Forberedelse og kommunikasjon til det involverte personellet.

- Gjennomføre jobbanalyse.

- Utvikling av stillingsbeskrivelser og ladebeskrivelser.

- Vedlikehold og oppdatering av beskrivelser og spesifikasjoner.

Denne prosessen innebærer en jobbanalytiker som beskriver innehaverens funksjoner, arbeidsforhold og arbeidsforhold, og noen grunnleggende kvalifikasjoner..

Etter dette fullfører analytikeren et skjema som viser kravene til stillingen. En gyldig liste over oppgaver genereres. Denne listen inneholder funksjonelle områder, relaterte oppgaver og grunnleggende opplæringsanbefalinger.

Beholdere og veiledere må validere denne endelige listen for å validere analysen. Arbeidsanalysen skal samle informasjon på følgende områder:

Plikter og oppgaver

Den grunnleggende enheten av en stilling er ytelsen til bestemte oppgaver og plikter. Informasjonen som skal samles om disse elementene kan være: frekvens, varighet, innsats, ferdighet, kompleksitet, utstyr, standarder, etc..

Jobbanalyse kombinerer oppgavene til en jobb med kunnskap om menneskelige egenskaper. Det er to forskjellige måter å nærme seg jobbanalyse på:

Oppgaveorientert

De fokuserer på de virkelige aktivitetene som er involvert i arbeidets utførelse. Denne prosedyren tar hensyn til arbeidsoppgaver, ansvar og funksjoner.

Arbeidsanalytikeren utvikler deretter uttalelser av oppgaver som klart og i detalj utarbeider oppgavene som utføres.

Etter å ha opprettet oppgavestillinger, klassifiserer stillingsanalytikere oppgaver i skalaer, som indikerer betydning, vanskeligheter, frekvens og konsekvenser av feilen.

Orienterte til arbeideren

Målet er å undersøke de menneskelige egenskapene som er nødvendige for å utføre arbeidet med hell. Disse egenskapene er klassifisert i fire kategorier: kunnskap, ferdigheter, evner og andre egenskaper.

Kunnskap er den informasjonen som folk trenger for å få jobben gjort. På den annen side er ferdighetene de nødvendige ferdighetene til å utføre hver oppgave. Til slutt er kapasiteten relativt stabile egenskaper over tid.

De andre egenskapene er alle andre egenskaper, vanligvis personlighetsfaktorer.

Attributtene som kreves for en posisjon, er utledet av de viktige oppgaver som skal utføres oftere.

fremgangsmåter

Metoden som kan brukes i analysen av innlegg vil avhenge av visse punkter, for eksempel type stilling, antall innlegg, antall innehavere og plasseringen av innleggene.

Det finnes flere metoder som kan brukes enkeltvis eller i kombinasjon. Disse inkluderer:

observasjon

Dette var den første postanalysemetoden som ble brukt. Prosessen er rett og slett å observere de etablerte operatørene som utfører sitt arbeid og ta notater.

Noen ganger stilles spørsmål når du ser på og generelt utføres oppgaver selv. Jo flere aktiviteter som observeres, desto bedre blir de aktuelle stillingene bedre forstått.

intervjuer

Det er viktig å kunne supplere observasjonen som er gjort ved å intervjue eierne. Disse intervjuene er mest effektive når det er et bestemt sett med spørsmål basert på observasjoner og andre jobbanalyser..

Også at de er basert på tidligere diskusjoner med representanter for menneskelige ressurser, trenere eller ledere som har kunnskap om stillingene.

Spørreskjemaer og undersøkelser

Spørreskjemaene eller undersøkelsene inkluderer oppgaveoppgavene i form av arbeiders adferd.

Eksperter blir bedt om å rangere erfaringen fra hver setning fra ulike perspektiver, for eksempel dens betydning i arbeidets generelle suksess og dens frekvens..

Spørreskjemaene ber også å vurdere viktigheten av stillingenes krav til å utføre oppgavene, og eksperter kan bli bedt om å vurdere arbeidets kontekst.

I motsetning til resultatene av observasjonene og intervjuene, kan svarene på spørreskjemaet analyseres statistisk for å gi en mer objektiv oversikt over komponentene i stillingen.

Foreløpig har disse spørreskjemaene og undersøkelsene blitt levert elektronisk til eierne.

Kritiske hendelser og dagbøker

Ekspertene blir bedt om å identifisere de kritiske aspektene av atferd eller ytelse, noe som førte til suksess eller fiasko.

For eksempel kan veileder for elektriske servicetekniker kunne informere teknikeren ikke bekrefte et fly på et prosjekt som kreves mye tid, noe som resulterer i en linje ble kuttet, forårsaket massiv tap av energi.

Den andre metoden, en arbeidsdagbok, ber arbeidere og / eller veiledere om å holde oversikt over aktiviteter i en viss tidsperiode.

Jobbanalyse spørreskjema

Jobanalyseskemaet (CAP) evaluerer ferdighetsnivået på jobb og de grunnleggende egenskapene til søkerne for et sett med sysselsettingsmuligheter. Den inneholder en rekke detaljerte spørsmål for å produsere mange analyserapporter.

Den ble utformet for å måle validiteten til komponentene i stillingen med hensyn til egenskapene som ble presentert i egnethetstestene.

CAP inneholder 195 elementer kalt "arbeidselementer" og består av seks forskjellige divisjoner:

- Inngang av informasjon.

- Psykiske prosesser.

- Resultat av arbeidet.

- Forhold til andre mennesker.

- Kontekst av arbeidet.

- Variabler knyttet til arbeid.

betydning

Et av hovedformålene med å utføre en jobbanalyse er å forberede stillingsbeskrivelser og lade spesifikasjoner. På samme måte vil de bidra til å ansette det rette kvalitetsnivået til arbeidskraften i en organisasjon.

I tillegg er jobbanalyse brukt til å dokumentere kravene til en stilling og arbeidet som skal utføres.

Den menneskelige forbedringsindustrien bruker jobbanalyse for å sikre at opplærings- og utviklingsaktiviteter er fokuserte og effektive.

I feltet av menneskelige ressurser og industrielle psykologi, er jobbanalyse ofte brukt for å samle informasjon til bruk i personell utvelgelse, opplæring, klassifisering og / eller erstatning.

Industrial psykologer bruker jobb-analyse for å bestemme de fysiske kravene til en jobb og sjekke om en person som har lidd noen fysisk nedgang er klar til å få jobben gjort hvorvidt noen tilpasning.

Profesjonelle som utvikler sertifiseringseksamenter bruker etter analyse for å bestemme domenerelementer som må samples for å lage en gyldig innholdseksamen.

Gi informasjon relatert til stillingen

Gir verdifulle data relatert til stillingen, og hjelper ledere til å overholde funksjonene og ansvarene til en bestemt jobb, de involverte risiko og farer, ferdigheter og evner som trengs for å utføre jobben og annen relatert informasjon.

Riktig justering av stillingen med den ansatte

Dette er en av de viktigste administrative aktivitetene. Den rette personen som fyller en ledig stilling er en test av kompetanse, forståelse og kompetanse hos menneskelige ressurser.

Dermed hjelper jobbanalyse dem til å forstå hvilken type medarbeider som vil være egnet til å utføre en bestemt jobb med hell.

Effektiv ansettelsespraksis

Hvem må fylle en ledig stilling? Hvem skal gå til for en bestemt jobb? Postanalyseprosessen svarer på disse spørsmålene. Dermed hjelper ledere til å skape, etablere og vedlikeholde effektive ansettelsespraksis.

målsettinger

Et av målene med stillingsanalysen er å kunne svare på spørsmål som følgende:

- Hvorfor er det stillingen?

- Hvilke fysiske og mentale aktiviteter gjør arbeideren?

- Når skal arbeidet utføres??

- Hvor skal arbeidet utføres?

- Under hvilke forhold vil det bli utført??

Opprett og dokumenter også forholdet mellom stillingen og ansettelsesprosedyrene, for eksempel opplæring, valg, kompensasjon og prestasjonsevaluering. Andre mål er:

Treningsbehov

Det skal vise aktivitetene og ferdighetene, og derfor treningen som jobben krever. Det brukes i treningsbehov for å utvikle seg:

- Treningsinnhold.

- Evalueringstester for å måle effektiviteten av trening.

- Opplæringsmetoder: Små grupper, basert på datamaskin, video, klasserom.

kompensasjon

Jobanalysedataene er avgjørende for å anslå verdien av hver jobb og dermed den rette kompensasjonen.

Kompensasjonen avhenger vanligvis av kompetansen og utdanningsnivået som kreves for jobben, graden av ansvar, sikkerhetsrisikoen etc. Alt dette er faktorer som kan evalueres gjennom analysen av stillingen.

Jobbanalyse gir informasjon for å bestemme den relative verdien av hver jobb. Det brukes til å identifisere eller bestemme:

- Nivåer av dyktighet og utdanning.

- Arbeidsmiljø: farer, oppmerksomhet, fysisk innsats.

- Ansvar: tilsyn, finanspolitisk.

Utvalgsprosedyrer

Postanalyse gir informasjon om hva arbeidet medfører og hvilke menneskelige egenskaper som kreves for å utføre disse aktivitetene.

Denne informasjonen, i form av stillingsbeskrivelser og spesifikasjoner, bidrar til å bestemme hva slags personer du må velge. Det brukes i utvalgsprosedyrer for å utvikle:

- Funksjoner på stillingen som skal inkludere i ledige stillinger.

- Passende lønnsnivå for stillingen.

- Minimumskrav til utdanning og / eller erfaring.

Prestasjonsevaluering

En ytelsesvurdering sammenligner hver ansattes faktiske ytelse med prestasjonsstandarder.

Jobbanalyse bestemmer spesifikke aktiviteter og arbeidsprestandestandarder.

eksempel

For arbeidet til en snekattoperatør på en skibakk kan en oppgaveorientert jobbanalyse inkludere denne setningen:

Fungerer snekattbomberen, vanligvis om natten, for å myke og matche snøen som er merket av skiløpere og snowboardere og den nye snøen som har falt.

På den annen side kan en jobborientert jobbanalyse inkludere denne uttalelsen:

Vurder terrenget, dybden og tilstanden til snøen, velg riktig dybdekonfigurasjon av snekatten, samt antall passeringer som kreves på en gitt skibakke.

Jobanalysemetoder har utviklet seg ved hjelp av oppgaveorienterte og arbeidstakerrettede tilnærminger også.

Gitt at sluttresultatet av begge tilnærmingene er en erklæring om de nødvendige kravene, kan ikke betraktes som den "riktige" måten å utføre analysen av stillingen.

Orienterte til arbeideren

Som arbeidsorienterte jobbanalyser har en tendens til å gi generell menneskelig atferd og atferdsmønstre er mindre knyttet til de teknologiske delene av en jobb, de produserer mer nyttige data for å utvikle treningsprogrammer og gi tilbakemelding til ansatte.

I tillegg kan volatiliteten som finnes i dagens typiske arbeidsplass gjøre uttalelser av spesifikke oppgaver mindre verdifulle i isolasjon.

Av disse grunner er arbeidsgivere mye mer sannsynlig å bruke arbeidstakerrettede tilnærminger til jobbanalyse i dag enn tidligere.

referanser

1. Wikipedia, den frie encyklopedi (2018). Stillingsanalyseskema. Hentet fra: en.wikipedia.org.
2. HR Guide (1999). Jobbanalyse: Oversikt. Tatt fra: job-analysis.net.
3. Wikipedia, den frie encyklopedi (2018). Jobbanalyse Hentet fra: en.wikipedia.org.
4. Management Study Guide (2018). Fordeler og ulemper ved jobbanalyse. Tatt fra: managementstudyguide.com.
5. Hva er Human Resource (2018). Faser i jobbanalyseprosessen. Tatt fra: whatishumanresource.com.