Organisatoriske strukturegenskaper, typer og elementer



en organisasjonsstruktur eller organisasjonsmodell er en som definerer et selskap gjennom sitt referansegrunnlag, som inkluderer myndighetslinjer, kommunikasjon, plikter og allokering av ressurser. Bestemmer hvordan aktivitetene (oppgave av oppgaver, koordinering og tilsyn) er rettet mot å nå målene.

Organisasjoner må være effektive, fleksible og innovative for å oppnå en bærekraftig konkurransefortrinn. Organisasjonsstrukturen kan også betraktes som visningsvinduet eller perspektivet der enkeltpersoner ser sin organisasjon og deres miljø.

En organisasjon kan struktureres på mange forskjellige måter, i henhold til målene sine. Strukturen i en organisasjon vil bestemme hvordan det skal fungere og fungere. Organisasjonsmodellen tillater eksplisitt tildeling av ansvar for realisering av ulike funksjoner og prosesser til forskjellige enheter.

Disse enhetene kan være en filial, en avdeling, et arbeidsteam eller en person. Organisasjonsstrukturen påvirker organisasjonsarbeidet, og gir plattformen som operasjonsprosedyrene og standardiserte oppgaver hviler på.

På samme måte bestemmer det hvilke individer som kan delta i beslutningsprosessene, og i hvilken utstrekning deres synspunkter vil modellere tiltakene som skal gjennomføres av organisasjonen. Denne modellen er drevet av organisasjonens mål og fungerer som konteksten hvor prosessene opererer og virksomheten er utført.

Den ideelle modellen er avhengig av virksomheten og utfordringene den står overfor. I sin tur bestemmer modellen antall ansatte som kreves og ferdighetssettet kreves. Bedriftsledere undersøker regelmessig organisasjonsmodellen for å sikre at den støtter sine strategiske mål og oppdrag.

De tar også vare på at prosessene oppfyller industristandarder. Kontroll som oppfyller arbeids-, sikkerhets-, helse- og andre krav.

index

  • 1 Generelle egenskaper
    • 1.1 Struktur definert og dokumentert
    • 1.2 Kommunikasjon
    • 1.3 Klar syn
    • 1.4 Avdelingalisering
    • 1.5 Spesialisering av arbeid
    • 1.6 Myndighetshierarki
    • 1.7 Sentralisering og desentralisering
  • 2 typer
    • 2.1 Enkel eller bedriftsorganisasjon
    • 2.2 Organisering av maskiner (byråkratisk)
    • 2.3 Profesjonell organisasjon
    • 2.4 Divisjonsorganisasjon
    • 2.5 Innovativ organisasjon ("adhocracy")
  • 3 elementer
    • 3.1 Strategisk toppunkt
    • 3,2 Gjennomsnittlig linje
    • 3.3 Tecnostructure
    • 3.4 Støttepersonell
    • 3.5 Driftskjerne
  • 4 referanser

Generelle egenskaper

For å operere effektivt, trenger et selskap et formelt system for beslutningstaking, kommunikasjon og gjennomføring av oppgaver som samsvarer med selskapets behov.

Struktur definert og dokumentert

Hver struktur i selskapet må ha et etablert rammeverk som definerer hierarkiet. Strukturen må klart definere hvert arbeid, tydelig angi rollen til det arbeidet, omfanget og ledelsen som rollen refererer til..

Den må være godt dokumentert og lett tilgjengelig for alle ansatte, for å unngå at folk blir forvirrede om sine oppgaver og roller, eller å bruke tid på oppgaver som ikke er nå.

kommunikasjon

En god organisasjonsstruktur vil ha etablert et hierarki av kommunikasjon som bestemmer hvordan ansatte kommuniserer med hverandre i ulike situasjoner.

Beskriv hvordan oppgaver blir delegert og kommunisert til ansatte, hvordan ansatte holder ledelsen oppdatert på oppgavene, og hvordan de rapporterer eller presenterer klager om problemer.

En ideell kommunikasjonsstruktur vil ha en kommandokjede dokumentert for å lede ansatte i deres daglige interaksjoner.

En klar kommunikasjonsstruktur gjør at ledelsen kan forbedre samspillet i selskapet.

Klar syn

Hvert selskap må ha en visjon. Det tjener som grunnlag for å etablere mål og mål for selskapet.

Den må klart definere hva den forsvarer, hva den vil oppnå, og dens moralske og etiske grenser. Visjonen må være konsis og gi retning for virksomheten. Organisasjonsstrukturen må opprettes basert på selskapets visjon.

departmentalization

Avdelingenalisering peker på hvordan et selskap deler ulike fragmenter av organisasjonen. For eksempel samler en funksjonell organisasjonsmodell jobber i henhold til deres funksjon, som salg, markedsføring, produksjon og kundeservice..

En divisjonsorganisasjon er gruppert i henhold til geografi, for eksempel en østlig og vestlig region. Andre avdelingsavdelinger inkluderer avdeling av kunde, produkt eller marked.

Arbeidspesialisering

Jobbspesialisering, også kjent som arbeidsfordeling, er nivået der spesifikke oppgaver innen et selskap er delt inn i enkelte jobber.

Når arbeidsspesialisering er omfattende, kan et selskap tildele en person en oppgave som en del av et større prosjekt. Ofte skaper denne typen miljø mindre og mer repeterende oppgaver.

Hierarki av autoritet

Også kalt kommandoen, det refererer til myndighetslinjen i en organisasjon, og beskriver hvem som rapporterer hvem.

I forhold til autoritetshierarkiet er omfanget av kontroll. Refererer til antall pårørende over hvilke ledere har autoritet.

Sentralisering og desentralisering

Decentraliserte organisasjonsstrukturer formidler beslutningsansvar til lavere ledere og noen ikke-ledende ansatte.

På den annen side opprettholder en sentral organisasjonsmodell kontroll- og beslutningsansvar nær toppen av selskapet.

Om en organisasjon er sentralisert eller desentralisert, kan imidlertid avhenge av ulike elementer, som for eksempel antall hierarkiske nivåer selskapet har eller i hvilken grad et selskap er geografisk spredt..

typen

Enkel eller bedriftsorganisasjon

En enkel organisasjon har en fleksibel organisasjonsstruktur, generelt drevet av ledere med entreprenørskap. Selskapene i deres begynnelse, forvaltet av eierne, eksemplifiserer denne typen organisasjon.

Styrker er idealer, energi og entusiasme med en fremtidssyn. Det er mulige ulemper eller risikerer å ha en begrenset struktur, en mangelfull disiplin i oppgaven, ineffektivitet i styring av ledelsen dersom det ikke legges vekt på å definere arbeidsprosessene.

Denne typen organisasjon har en enkel og flat struktur. Den består av en stor enhet med en eller få ledere. Organisasjonen er relativt uformell og ustrukturert.

Når store bedrifter står overfor fiendtlige forhold, kan de komme tilbake til denne strukturen for å opprettholde streng kontroll fra toppen.

Men som organisasjoner vokser, kan denne strukturen være utilstrekkelig, da beslutningstakere kan føle seg så overveldet at de begynner å ta dårlige beslutninger..

Organisering av maskineri (byråkratisk)

Henry Mintzberg kalte en svært byråkratisk organisasjon en "maskineri". Statlige etater og andre typer store selskaper personifiserer denne stilen.

Organiseringen av maskiner er definert ved standardisering. Arbeidet er veldig formalisert, det er mange prosedyrer, beslutningstaking er sentralisert og oppgaver gruppert av funksjonelle avdelinger.

Verkene er klart definert; Det er en formell planleggingsprosess med budsjetter og revisjoner, og prosedyrer analyseres regelmessig for å verifisere deres effektivitet.

Alle funksjonelle linjer når toppen, slik at toppledere kan opprettholde sentral kontroll. Disse organisasjonene kan være svært effektive.

Profesjonell organisasjon

Typen av profesjonell organisasjon har et lignende nivå av byråkrati til maskintypen. Det er imidlertid preget av høy faglig kunnskap.

Disse teknisk trente arbeidstakere har ofte spesialiserte ferdigheter og autonomi i sitt arbeid. Dette gir en mer desentralisert beslutningstaking enn det som råder i maskinens type.

Hovedforskjellen med maskinorganisasjoner er at profesjonelle organisasjoner er avhengige av høyt utdannede fagfolk som krever kontroll over sitt eget arbeid.

Denne strukturen er typisk når organisasjonen inneholder et stort antall kunnskapsarbeidere. Derfor er det vanlig på steder som universiteter, regnskapsfirmaer og advokatfirmaer.

Den klare ulempen ved den profesjonelle strukturen er mangelen på kontroll som toppledere kan ha, fordi autoritet og makt distribueres gjennom hierarkiet.

Divisional organisasjon

En divisjonsstruktur er vanlig i store selskaper med flere forretningsenheter. Bedrifter deler sine virksomheter og produkter i divisjoner for å fremme den spesifikke styringen av hver divisjon.

Sentralisert kontroll er vanlig i dette formatet, med divisjonsdirektører som overvåker alle fasetter av arbeid innenfor sine respektive divisjoner.

Denne typen struktur vil bli funnet i store og modne organisasjoner som har en rekke merkevarer, produserer et bredt spekter av produkter eller opererer i forskjellige geografiske regioner.

Nøkkelen til en divisjonsstruktur er at det tillater linjeledere å ha mer kontroll og ansvar enn i en maskinstruktur.

Med sentralisert beslutningstaking kan sentral øverste ledelse fokusere på "globale" strategiske planer.

En viktig svakhet er duplisering av ressurser og aktiviteter som følger med en divisjonsstruktur. I tillegg kan divisjonene ha en tendens til konflikt, fordi hver enkelt må konkurrere om de begrensede ressursene som tildeles av hovedkvarteret.

Innovativ organisasjon ("adhocracy")

I nye næringer må bedrifter innovere og drive på grunnlag ad hoc å overleve. Den klare fordelen av adhocracies er at de opprettholder en kjernegruppe av talenter. Fra denne gruppen kan folk til enhver tid trekkes til å løse problemer og jobbe på en svært fleksibel måte.

Arbeiderne flytter ofte fra ett lag til et annet ettersom prosjekter er fullført og nye prosjekter blir utviklet. Adhocracies kan reagere raskt for å forandre, bringe sammen kvalifiserte eksperter som er i stand til å møte nye utfordringer.

Det kan være mange konflikter når makt og autoritet er tvetydige. Å måtte takle slike raske endringer er stressende for arbeidstakere, noe som gjør det vanskelig å finne og beholde talent.

elementer

Henry Mintzberg, i sin bok Strukturen av organisasjoner, presenterte dette diagrammet som en måte å forklare hva en organisasjon gjør:

Den relative innflytelsen av disse elementene med hverandre har en betydelig innvirkning på organisasjonens natur. Mintzberg sier at hvert element vil ha et foretrukket koordineringsmiddel.

For eksempel vil den strategiske toppespissen forsøke å koordinere gjennom direkte tilsyn, og vil være spesielt viktig i mindre organisasjoner med enklere strukturer.

Midtlinjen vil søke å standardisere resultatene, mens technostructure vil forsøke å standardisere arbeidsprosessene. Operasjonskjernen vil forsøke å standardisere ferdighetene.

Den organisatoriske modellen til Mintzberg illustrerer også et viktig prinsipp i organisasjonsstrukturen: adskillelse av ledelse og administrasjon.

På grunn av denne separasjonen er det forskjellige personer som bestemmer oppdraget og generell retning i organisasjonen (med mindre det er en veldig liten organisasjon) av de som styrer gjennomføringen av planene og den etterfølgende kontrollen av operasjonene for å sikre at målene blir oppfylt..

Den organisatoriske modellen til Mintzberg, også kalt modell av de fem elementene i Mintzberg-organisasjonen, deler selskapet i følgende grunnleggende elementer:

Strategisk toppunkt

På toppen av organisasjonen er det en strategisk topp, hvis mål er å sikre at organisasjonen oppfyller sitt oppdrag og styrer forholdet med miljøet.

Toppledelse (strategisk toppunkt) vil etablere langsiktige organisasjonsstrategier og -politikker gjennom hvilke mål vil bli oppnådd.

De menneskene som utgjør toppunktet - for eksempel direktør - er ansvarlige for eiere, myndigheter, fagforeninger, samfunn, etc..

linjen

Under toppunktet er midtlinjen, som er en gruppe mellomledere som er ansvarlige for å omdanne målene og strategiplanene til strategisk toppnivå i detaljerte operative handlingsplaner..

Disse operative handlingsplanene vil bli utført av arbeidstakere, som spesifiserer lederansvar for de aktuelle oppgavene og hvordan ressursene skal tildeles..

Disse mellomledere vil også være ansvarlige for å overvåke aktiviteter og ta tiltak for å sikre at ressursene blir brukt effektivt og effektivt for å oppnå organisasjonens mål.

tekno

Etter hvert som organisasjoner vokser og blir mer komplekse utvikler de en egen gruppe mennesker som bryr seg om den beste måten å gjøre en jobb på.

De spesifiserer utgangskriterier (for eksempel kvalitetsstandarder) og sikrer at ansatte har de riktige ferdighetene (organisering av treningsprogrammer). Denne gruppen av analytikere nevnes av Mintzberg som teknostruktur.

Teknostrukturen består av enkeltpersoner og nøkkelgrupper som jobber med funksjoner som menneskelige ressurser, opplæring, økonomi og planlegging.

Mintzberg sier at det er flere roller her. Analytikerne bestemmer de beste måtene for å utføre arbeidet og søke å standardisere ferdighetene. Planleggerne bestemmer produktene og definerer kvalitetskravene.

Støttepersonell

Organisasjonen legger også til andre administrative funksjoner som gir tjenester; for eksempel juridisk rådgivning, PR, kafeteria, etc. Dette er støttepersonalet.

Støttepersonalet jobber med funksjoner som forskning og utvikling, PR og juridiske tjenester. Dens produkter bidrar ikke direkte til organisasjonens sentrale formål, men dets aktiviteter bidrar til effektiviteten av strategisk toppunkt, midtlinjen og operativ kjernen..

Operativ kjernen

Til slutt, på bunnen av organisasjonen er den operative kjernen. Dette er de som gjør det grunnleggende arbeidet med å produsere produktene eller levere tjenestene.

referanser

  1. Diane Chinn (2018). Hva er en organisasjonsmodell? Small Business - Chron. Tatt fra: smallbusiness.chron.com.
  2. Rick Suttle (2018). Modeller av organisasjonsstruktur. Small Business - Chron. Tatt fra: smallbusiness.chron.com.
  3. Wikipedia, den frie encyklopedi (2018). Organisasjonsstruktur. Hentet fra: en.wikipedia.org.
  4. Erik Devaney (2018). Fordeler og ulemper med 7 populære organisasjonsstrukturer [Diagrammer]. Hubspot. Hentet fra: blog.hubspot.com.
  5. Mind Tools Content Team (2018). Mintzbergs organisatoriske konfigurasjoner. Mind Tools Hentet fra: mindtools.com.
  6. Åpne Lær (2016). Hva er Mintzbergs fem komponenter i en organisasjon? En-minutters guide. Tatt fra: open.edu.
  7. Neil Kokemuller (2018). Mintzbergs fem typer organisasjonsstruktur. Small Business - Chron. smallbusiness.chron.com.
  8. Acca (2016). MINTZBERGs TEORI OM ORGANISASJONER. Acca Tenk fremover. Hentet fra: accaglobal.com.
  9. Matthew Schieltz (2018). Skjemaer og karakteristikker av en organisasjonsstruktur. Small Business - Chron. smallbusiness.chron.com.