Dele:
Frederick Taylor biografi, teori og bidrag
Frederick Taylor (1856-1915) var en amerikansk ingeniør og oppfinner, betraktet faren til vitenskapelig administrasjon, og hvis bidrag var grunnleggende for utviklingen av næringen i begynnelsen av det 20. århundre.
Hans viktigste arbeid, Prinsippene for vitenskapelig ledelse, Den ble publisert i 1911, og til tross for de sosiale og teknologiske endringene som har skjedd siden den tiden, er mange av dens ideer fortsatt gyldige eller har vært grunnlaget for utviklingen av nye bidrag..
index
- 1 Biografi
- 1.1 Visuelt problem
- 1.2 Arbeidsliv
- 1.3 Studie av tid
- 1.4 Vitenskapelig organisering av arbeidet
- 1.5 Tilbaketrekking og anerkjennelse
- 1,6 død
- 2 Vitenskapelig teori
- 2.1 Hovedsystemer av systemene
- 2.2 Prinsipper for vitenskapelig ledelse av arbeid
- 3 Hovedbidrag
- 4 referanser
biografi
Frederick Winslow Taylor ble født 20. mars 1856 i Pennsylvania, i byen Germantown. Familien hans hadde en god økonomisk stilling, noe som var positivt for utdanningen hans, siden han var i stand til å forfølge universitetsstudier.
Visuell problem
Taylor begynte å studere lov på Phillips Exeter Academy, som ligger i New Hampshire. Senere besto han eksamen for å komme inn i Harvard; Imidlertid måtte han forlate sin trening som et resultat av en alvorlig sykdom som påvirket hans syn.
Det sies at han begynte å lide av denne visjonstilstanden da han var tenåring. I løpet av dette stadiet av livet presenterte han også en kropp med svak sammensetning; Dette påvirket at han ikke kunne delta i sportsaktiviteter som hans følgesvenner var del av.
Fra denne funksjonen, liksom uskadelig ham, Taylor begynte å reflektere over de muligheter som kan finnes for å bedre fysisk reaksjon av idrettsutøvere gjennom utvikling av instrumenter og verktøy som de ansatt.
Disse første forestillingene danner grunnlaget for hvilken han baserte all sin tenkemåte, knyttet til plasseringen av strategier, der det ville være mulig å øke produksjonen på den mest effektive måten.
Arbeidsliv
I 1875 hadde Frederick Taylor en visjon som allerede ble gjenopprettet. På den tiden kom han til et industrielt stålfirma i Philadelphia hvor han jobbet som arbeidstaker.
Tre år senere, i 1878, jobbet han ved Midvale Steel Company i Utah, USA. Svært raskt gikk han opp i selskapet og utførte arbeidet til maskinist, gruppeleder, foreman, sjefsmann og direktør for tegningskontoret, til han ble sjefingeniør.
Studie av tid
I 1881, da Frederick Taylor var 25 år gammel, begynte han å introdusere begrepet tidsstudie i Midvale Steel Company.
Frederick ble karakterisert som en ung mann ved å være ekstremt oppmerksom og omhyggelig. I stålfirmaet observerte han svært nøye og nøye hvordan mennene som hadde ansvaret for å kutte metallmaterialer, arbeidet.
Han konsentrert seg mye om å være oppmerksom på hvordan de gjennomførte hvert trinn i den prosessen. Som følge av denne observasjonen tenkte han begrepet nedbrytende arbeid i enkle trinn for å analysere det på en bedre måte.
I tillegg var det for Taylor viktig at disse trinnene hadde en bestemt og streng utførelsestid, og at arbeiderne oppfylte disse tider.
I 1883 fikk Taylor tittelen mekanisk ingeniør fra Stevens Institute of Technology, en trening han gjennomførte på å studere om natten, siden han allerede jobbet på stålfirmaet.
Det var i det året da han ble sjefingeniør i Midvale Steel Company, og på dette tidspunktet designet han og bygget en ny maskinbutikk for å øke produktiviteten effektivt.
Vitenskapelig organisering av arbeidet
Svært snart førte forestillingene til Frederick Taylor ut fra nøyaktig observasjon til fødselen av en ny oppfatning av arbeid, og ble senere kjent som en vitenskapelig organisering av arbeidet.
Som en del av dette søket, Taylor sluttet i jobben i Midvale, og sluttet seg til Manufacturing Investment Company, hvor han jobbet i 3 år, og hvor han utviklet en mer rettet mot styring rådgivende ingeniør tilnærming.
Denne nye visjonen åpnet mange arbeidsdører, og Taylor var en del av ulike forretningsprosjekter. Det siste selskapet der han jobbet, var Bethlehem Steel Corporation, hvor han fortsatte å utvikle innovative prosesser for å optimalisere, i dette tilfellet relatert til håndtering av støpejern og handlingen av å skyve.
Tilbaketrekking og anerkjennelse
Da han var 45 år, bestemte Taylor seg for å pensjonere seg fra arbeidsplassen, men han fortsatte å tilby forelesninger og forelesninger i ulike institutter og universiteter, med sikte på å fremme prinsippene om vitenskapelig ledelse av arbeidet.
Taylor og hans kone hadde adoptert tre barn, og i løpet av tiåret som spannet fra 1904 til 1914, bodde de alle i Philadelphia.
Taylor mottok mange anerkjennelser gjennom hele sitt liv. I 1906 utnevnte American Society of Mechanical Engineers (ASME) ham president; i samme år mottok han æredoktorens avtale innen vitenskap fra Universitetet i Pennsylvania.
En av de mest symbolske aksjer fant sted i 1912, da han dukket opp før en spesiell komité av Kongressen i USA, med den hensikt å utsette karakteristikkene av utstyr styringssystem han hadde skapt.
bort
Frederick Taylor døde 21. mars 1915 i Philadelphia ved 59 år. Frem til dagen for hans død fortsatte han å publisere sitt system for vitenskapelig organisering av arbeid i ulike faglige og faglige rammer.
Teori for vitenskapelig administrasjon
Teorien om vitenskapelig ledelse Frederick Taylor er spesielt basert på å skape et system hvor både arbeidsgiver og arbeidstaker kan være i stand til å motta så mye nytte og velstand som mulig.
For å oppnå dette må administrasjonen sørge for at ansatte har konstant trening og kvalitet, slik at de blir bedre og bedre i sitt arbeid, noe som resulterer i et bedre resultat i produksjonen.
I tillegg er en del av Taylors argumenter fokusert på egne ferdigheter for hver ansatt må være i samsvar med den aktiviteten som han ble ansatt, og trene disse ferdighetene vil gi stadig bedre.
I den tiden Taylor bodde, var den vanligste oppfatningen at målene for de ansatte og arbeidsgiverne ikke kunne sammenfalle. Imidlertid sier Taylor at dette ikke er tilfellet, siden det er mulig å veilede begge gruppene til det samme målet, som er høy og effektiv produktivitet..
Hovedsystemer av systemene
Taylor uttrykte at det var feil som var utbredt i bransjene i sin tid, og at de skulle korrigeres umiddelbart for å generere en bedre og mer effektiv produktivitet. Disse var:
-Administrasjonen hadde en ytelse som ble ansett som mangelfull. Gjennom sin manglende styring har det ført til nedetid hos ansatte, noe som medførte et underskudd i produksjonsnivået.
-Mange metoder som ble brukt i prosessene var svært defekte og ubrukelige, og bare fremmet utmattingen av arbeideren, som endte med å kaste overbord innsatsen som ble satt på plass.
-Ledelsen var ikke kjent med selskapets egne prosesser. Administrasjonen hadde ikke den minste ideen om hva de bestemte aktivitetene var, og heller ikke hvor lang tid det tok å utføre disse oppgavene.
-Arbeidsmetodene var ikke ensartede, noe som gjorde hele prosessen svært ineffektiv.
Prinsipper for vitenskapelig ledelse av arbeid
Ifølge Taylor er begrepet vitenskapelig ledelse av arbeid preget av fire grunnleggende prinsipper. Nedenfor beskriver vi de mest relevante egenskapene til hver av disse:
Vitenskapelig organisering av arbeidet
Dette konseptet er direkte knyttet til handlingene til de som utfører administrative oppgaver. De er de som må bytte ineffektive metoder og sikre at arbeidstakere vil møte de fastsatte tider for gjennomføring av hver aktivitet.
For å gjøre en forsvarlig forvaltning og vitenskapelige introduserer Taylor, er det nødvendig å vurdere de tilhørende tider vises hver aktivitet, noe som forsinker, hvorfor er generert og hvilke konkrete bevegelser bør arbeidstakere gjøre for å overholde ordentlig med hverandre er oppgave.
I tillegg er det også nødvendig å vite hvilke operasjoner som utføres, verktøyene som er grunnleggende for utførelsen av oppgavene, og hvem er folket ansvarlig for hver prosess knyttet til produksjonen.
Arbeiderens valg og opplæring
Frederick Taylor understreket at hver arbeidstaker bør velges under hensyn til deres spesifikke evner.
På denne måten kan arbeidet gjøres mer effektivt og bedre ferdig, og arbeideren vil føle seg godt kjent med at han er i stand til å utføre oppgaven som han har blitt tildelt..
Å kunne gjøre et mer presist valg er en konsekvens av å reflektere på en metodisk og analytisk måte hva er karakteren til hver oppgave, og hva er elementene som komponerer det.
Ved å være i stand til å utnytte egenskapene til en prosess fullt ut, er det mulig å tydelig identifisere de nødvendige evner hos en operatør for å utføre oppgaven på best mulig måte.
samarbeid
Taylor indikerer at det er viktig at arbeidstakere, som er de som i siste instans driver systemet, forfølger samme mål for lederne; en økning i produksjon og effektivitet.
For å gjøre dette, hevder Taylor at godtgjørelsen gitt til arbeidstakere må være relatert til produksjon. Det vil si at det foreslås at lønn økes i henhold til mengden oppgavene som utføres eller produserte elementer; På denne måten, hvem genererer mer, vil tjene mer.
Det indikerer også at dette er en måte å unngå arbeidssimulering på, fordi ansatte vil forsøke å oppføre seg på den mest effektive måten for å generere høyere inntekt..
Taylor observerte i sin undersøkelse at hvis en arbeidstaker merket at han tjente det samme, uavhengig av produksjonsnivået, ville han ikke bekymre seg for å forbedre sin ytelse; Tvert imot ville jeg se etter en måte å gjøre mindre for å unngå innsats forgjeves.
Tre konkrete handlinger
Ifølge Taylor oppnås dette samarbeidet basert på tre meget spesifikke tiltak. Den første av disse er at betalingen til hver operatør er per arbeidsmengde utført. Den andre handlingen er at en koordinerende gruppe operatører skal organiseres.
Disse koordinatørene eller formennene må kjenne grundig arbeidet som utføres av arbeiderne, slik at de har moralsk autoritet til å gi dem ordre, og samtidig kan de instruere dem og lære dem mer om det konkrete arbeidet..
På den måten oppfordres arbeidernes konstante opplæring av de samme personene som koordinerer dem i deres vanlige oppgaver.
På samme måte, i sammenheng med metodisk og grundig undersøkelse av hver prosess, er det nødvendig at disse representantene deltar på svært spesifikke områder i produksjonskjeden, slik at de kan ta ansvar for koordinering av visse elementer. I det lange løp vil dette påvirke et mye mer effektivt produksjonssystem.
Arbeidsdeling mellom ledere og operatører
Til slutt, for Taylor er det avgjørende at arbeidsbelastningen til ledere og arbeidstakere er ekvivalent. Det vil si at vi ser etter en rettferdig og sammenhengende arbeidsfordeling, alltid for å oppnå maksimal effektivitet i alle prosesser.
Når det gjelder administrasjonen, må den ta seg av alle elementene som har å gjøre med analyse av situasjoner, generering av planer som er knyttet til selskapets fremtid, samt strategiene som skal følges for å oppnå større fordeler.
På den annen side må operatørene påta seg manuelt arbeid, noe som innebærer produksjon som sådan av elementene knyttet til selskapet. Selv om begge oppgavene er forskjellige, er begge veldig relevante i hele prosessen, og bør antas med ansvar og engasjement.
Hovedbidrag
Taylor var den første til å foreslå en vitenskapelig tilnærming til arbeid
Hans erfaring som operatør og verkstedsleder tillot ham å oppdage at arbeiderne ikke var så produktive som de kunne være, og som reduserte selskapets ytelse.
Derfor foreslo han en vitenskapelig tilnærming: å observere måten de arbeidet på for å finne ut hvilke handlinger som forsinket virker mest, og å omorganisere aktiviteter på den mest produktive måten.
For eksempel, hvis i en plaggfabrik hver operatør er ansvarlig for produksjonen av et plagg fra start til slutt, ville mye tid gå tapt i endring av oppgaver og verktøy.
På den annen side, hvis aktivitetene er organisert slik at en operatør kutter alle klærne og en annen syr dem, er det mulig å redusere produksjonstiden og øke fortjenesten til selskapet..
Han reiste behovet for å planlegge arbeidet
I dag virker det åpenbart at før vi utfører en oppgave, må vi planlegge hva trinnene for å utvikle det vil være. Det var imidlertid ikke alltid slik.
Taylor var den første som anslår at å lage noe produkt på kort tid, var det nødvendig å planlegge trinnene som skal tas og ansvaret til alle deltakerne i den prosessen.
Etablert behovet for å kontrollere arbeidet for å bekrefte at det ble gjort riktig
Taylor observerte at i bransjene var det hyppig at lederne ikke visste hvordan deres produkter ble utarbeidet og de forlot hele prosessen i de ansattes hender.
Derfor var et av prinsippene for sin vitenskapelige tilnærming at ledere observere og lære av alle prosessene i firmaet ditt å planlegge og kontrollere dem, og sørge for at de ble gjort på den mest effektive måten.
Introduserte ideen om å velge ansatte
I disse fabrikkene var det vanlig for alle arbeidere å vite hvordan man skal gjøre alt og ikke være eksperter i noe betong, noe som førte til at mange feil ble gjort.
Taylor bemerket at alle arbeidere hadde ulike ferdigheter, så det var nødvendig å tilordne dem en eneste aktivitet som de kunne utvikle seg veldig bra i stedet for mange oppgaver de gjorde dårlig..
Denne praksisen er fortsatt opprettholdt og er raison d'être av Human Resources avdelinger i selskaper.
Fremmer spesialisering av arbeidstakere
Som nevnt var et av prinsippene i Taylors vitenskapelige tilnærming å velge ansatte i henhold til deres evner til å utvikle en viss aktivitet.
Dette faktum innebar at både ansatte og administratorer ville bli opplært i bestemte oppgaver for å være attraktive for bedrifter, en praksis som fortsetter til i dag..
Det ga større prestisje til administratorenes rolle
Før Taylor hadde ledere ingen rolle i utviklingen av arbeid og forlot alt ansvar i operatørene.
Det var takket være ideer som planlegging av aktivitetene, kontrollen av arbeidet og utvelgelsen av personellet at de grunnleggende ansvarene som administratoren spiller til i dag begynte å utvikle seg..
Bidratt til vekst og utvikling av ledelsesfakulteter
På den tiden var forretningsledelse ikke kjent som et prestisjefylt yrke. Men med den vitenskapelige tilnærmingen til Taylor ble denne aktiviteten gitt større alvor og begynte å bli sett på som et respektabelt yrke verdsatt av næringer.
Takket være dette fenomenet økte administrasjonsfakultetene i USA og senere i hele verden, og til og med ble det opprettet en ny disiplin: industriteknikk.
Han var den første som fremhevet arbeidstakerens rolle
På Taylors tid var maskiner og fabrikker fortsatt en ny oppfinnelse og ble antatt å være hovedpersonene i arbeidet fordi de hadde klart å lette og strømline produksjonen.
Derfor var det en nyhet at produktiviteten også var avhengig av ansatte, og det var nødvendig å trene dem, evaluere dem og motivere dem til å gi sitt maksimale på jobben..
Denne tilnærmingen forblir ikke bare gyldig, men er grunnlaget for disipliner som organisasjonspsykologi og personalestyring.
Han ønsket å forene rollen som ledere med det av arbeidstakere
Under hans observasjoner oppdaget Taylor at arbeiderne ikke var motiverte for å gi sitt maksimale i arbeidet fordi han ikke følte at de favoriserte dem.
Derfor var et av hans ideer at næringer gir incentiver til de som var mer produktive å vise at når selskapene var vellykkede, fikk ansatte også fordeler.
Hans ideer gikk utover forretningsområdet
Etter publisering av Prinsippene for vitenskapelig ledelse, Taylors ideer begynte å bli observert også fra utenfor bransjen.
Universiteter, sosiale organisasjoner og til og med husmødre begynte å analysere hvordan de kunne anvende prinsipper som planlegging, kontroll og spesialisering i deres daglige aktiviteter for å oppnå større effektivitet i dem.
Alle Taylors ideer har blitt kritisert og omformulert av eksperter i ulike disipliner gjennom de mer enn hundre årene som har gått siden hans død.
Det kritiseres at interessen for effektivitet etterlater interesse for mennesket, at overdreven spesialisering gjør jobbsøking vanskelig, og at ikke alle selskaper kan administreres i henhold til de samme formlene.
Men hans navn forblir grunnleggende fordi han var den første som stiller sentrale spørsmål: Hvordan gjøre bedrifter mer produktive?, Hvordan organisere arbeid?, Hvordan få mest mulig ut av medarbeiderens talent?, Eller hvordan du får dem til å jobbe med motivasjon?
referanser
- Nelson, D. (1992). Vitenskapelig ledelse i ettertid. I: En mental revolusjon: Vitenskapelig ledelse siden Taylor. Ohio: Ohio State University Press. 249 sider. Hentet fra: hiostatepress.org.
- Nelson, D. (1992). Vitenskapelig ledelse og Transformasjon av Universitets Business Education. I: En mental revolusjon: Vitenskapelig ledelse siden Taylor. Ohio: Ohio State University Press. 249 sider. Hentet fra: ohiostatepress.org.
- Taylor, F. (1911). Prinsippene for vitenskapelig ledelse New York: Harper & Brothers utgivere. Hentet fra: saasoft.com.
- Turan, H. (2015). Taylors "Vitenskapelige styringsprinsipper": Samtidsproblemer i valgperiode. Journal of Economics, Business and Management. 3 (11). P., 1102-1105. Hentet fra: joebm.com.
- Uddin, N. (2015). Evolusjon av moderne ledelse gjennom Taylorism: En justering av vitenskapelig ledelse, inkludert atferdsvitenskap. I: Proceedings Computer Science 62. Sider 578 - 584. Hentet fra: sciencedirect.com.
- Wren, D. (2011). Centennial of Frederick W. Taylor er prinsippene for vitenskapelig ledelse: En retrospektiv kommentar. I: Journal of Business and Management. 17 (1). S. 11-22. chapman.edu.