Analyse av Somos Marshall (Leadership Film)

Vi er Marshall forteller historien om fotballaget fra Marshall University of West Virginia, som led et flykrasj hvor alle lagmedlemmer døde

Målet med denne artikkelen er å hjelpe deg å forstå hva lederskap er. Det vil begynne med å definere hva en leder er og forklare hvorfor lederskap er nødvendig og viktig.

Neste vil vi analysere lederegenskapen til hovedpersonen i filmen "Team Marshall" (Spania), "Somos Marshall" (Argentina) eller "Vi er Marshall" (USA og resten av verden).

index

• 1 Analyse av filmen
  • 1.1 Interaksjoner og dialoger
• 2 Hvorfor er lederskap viktig?
• 3 Er det identifiserbare lederegenskaper??

Analyse av filmen

I 1970 led fotballlaget fra Marshall University of West Virginia, et flyulykke der alle lagmedlemmer døde; 37 spillere, 8 trenere, Universitetspersonale, flypersonell og 25 borgere.

Karakteren som Matthew McConaughey (Jack Lengyel) spiller, er en fremmed som etter ulykken opptar post som trener som hjelper til med å omstrukturere laget med optimisme, håp og generelt med en demokratisk lederstil..

Interaksjoner og dialoger

For bedre å forstå hva denne stilen består av, vil vi nevne hver av de samspillene som treneren etablerer med sitt tekniske team og hans spillere, og refererer til adjektiver som definerer trenerens personlighet.

1-Når regissøren av laget skal intervjue i hjemmet, viser treneren at han ikke vil trene for egen interesse, men fordi han mener han kan hjelpe og ta laget framover.

2-I presentasjonens pressekonferanse som trener for laget (38:20), før de engasjert spørsmålene til en journalist "hva er forventningene til denne sesongen? og "hva vil du si til innbyggerne som tror at omformingen av teamet er mangel på respekt?, det mister ikke det rolige, det er sikkert og viser at det kan stole på i vanskelige situasjoner.

3-ikke-verbalt språk (avslappet holdning, forsiktig bevegelse av hendene med håndflatene vendt opp, se på øynene, men ikke løst, mye kroppskontakt) indikerer oppriktighet og nærhet.

4-I presentasjonen av treneren til de 3 spillerne som overlevde ulykken (40:27), er treneren optimistisk, spillet og får dem til å forstå spillerne som stoler på dem.

Det fokuserer aldri på negative aspekter som det faktum at det bare er tre spillere igjen i live, om ikke å lære navnene og minne dem om at de ikke vil bli forlatt i det nye sportskurset.

Det viser også egenskaper som sosialt og godhet; han inviterer deg til hans hus til middag.

Det tar hensyn til hele gruppen og viser ikke favorittisme; Han forteller de tre spillerne at han vil lære navnene sine. Det er viktig at du lærer navnet på spillerne dine for å bli kjent og bli bedre kjent med dem..

Dette gjentas i en senere scene, hvor han i en treningsøkt spør hele teamet som neste dag skal gå med navnet på hjelmen.

5-I minuttet 40:47 spør han lagleder å spørre NCAA å gjøre et unntak, la dem leke med førsteårsstudenter, men han gjør det ikke på en direkte måte, hvis han ikke forklarer anekdoten som alltid Det er en første gang, som når han måtte bytte bleier til sønnen sin.

6-Han gjør det samme når han prøver å overbevise den tidligere andre treneren om å gå tilbake til laget for å fortsette med sitt oppdrag; Det gjør kommentaren at toget som nettopp passerte foran dem sparte en stund siden og fortsetter fremdeles sin reise.

Han sier farvel påminner ham om at han har dørene åpne og at han vil ta hensyn til hans sportsråd (tillit til andre).

7-Når den andre treneren kommer til kontoret for å si at han kan gi et år med en nedslående, trist og motløs holdning, smiler treneren og sier "hvis det hele tiden må starte nå", som viser en markert optimisme støttet med et håndtrykk som minner ham om at han er godt mottatt.

8-Minute 52:50. Når regissøren gir ham nyheten om at han ikke har lov til å leke med freshmen, husker treneren at det ikke er tid igjen og oppfordrer ham til å fortsette med sitt formål, og overtale ham til å komme personlig til å snakke med skolens styremedlemmer. NCAA.

Imidlertid er denne taktikkens påvirkning ikke på grunn av press, legitimitet eller koalisjon, men rasjonell overtalelse: har du en kone? Vil du be henne om å gifte seg med deg via telefon? Når de endelig tillater de første årene å konkurrere, anime og gratulere regissøren med entusiasme.

Den samme faste og myke holdningen viser når den spør og bestiller aktiviteter og øvelser til sine spillere.

9-Etter litt trening bestemmer han at Y-treningstaktikken de bruker, ikke virker, og han samler sitt tekniske team for å spørre seg om hva de kan gjøre for å få laget til å fungere riktig (demokratisk).

De bestemmer seg for å prøve VIER-treningen og gå for å be om informasjon om et rivaliserende lag, en vanskelig situasjon som likevel tar med optimisme og sikkerhet.

Denne oppførselen viser også en viktig kvalitet; prognosen som gjør det mulig å unngå en mulig feil med en trening som ikke fungerte.

Her bruker han en taktisk innflytelse av konsultasjon: han ber om deltakelse og vurderer ideene og forslagene til sine medarbeidere.

10-I det første spillet vet hvilke spillere som har erfaring og som du kan legge igjen ansvaret (Nate Ruffin) for å utføre viktige oppgaver; i dette tilfellet motivere laget og veilede dem til spillets felt: "Alle står, det er 60 minutter og vi spiller til fløyten blåser ..." (1:11:45).

Med utgangspunkt i Hersey og Blanchards situasjonelle lederskapsteori er den beste lederen den som vet hvordan han kan tilpasse sin stil til nivået på moden til gruppens medlemmer..

For denne situasjonen handler treneren effektivt med å delegere ansvaret til et selvforsynt medlem.

11-Det er viktig å merke forskjellen i kvaliteter mellom den første treneren og den andre.

Den første er optimistisk, stoler på andre, gir støtte, er trygg og modig. Den andre er motsatt; han har ingen sikkerhet, han er pessimistisk, nedkastet og ikke til fordel for sine spillere (unntatt i slutten når lederen trener spør ham).

12- (1:39:00). Talen gitt før kampen mot et vanskelig lag bidrar til å motivere laget og øke selvtillit, og demonstrerer også en katalyserende kvalitet som driver gruppen til å føle seg forent og handle sammen.

Hvorfor er lederskap viktig?

• Erverver større betydning i krisesituasjoner.
• Det er anerkjent at veldrevne organisasjoner har høye ytelsesnivåer, noe som misguided organizations mangler.
• Hovedgrunnen til at folk gir opp på bedrifter er at deres sjefer ikke behandler dem godt. De som jobber med dårlige sjefer, føler seg mindre fornøyd med sitt arbeid og med sine liv, føler seg mindre engasjert i selskapet og har flere konflikter på jobben og i familien. som et resultat de opplever psykologisk nød.

Ordene "leder og ledelse" gir en entydig referanse til noen som er og / eller oppfører seg på en fremtredende og enestående måte, og leder alltid en gruppe mennesker.

Organisatorisk lederskap kan forstås som overlegenhetens situasjon hvor noen mennesker er i deres respektive organisasjoner fordi de for de bemerkelsesverdige personlige egenskapene og / eller handlingene får de lagene de fører til å lede i oppfyllelsen av organisatoriske formål.

I organisatorisk vitenskapelig forskning har ledelsen tradisjonelt hatt tre forskjellige betydninger, som har vært: egenskapen til en stilling, egenskapene til en person og en oppførselsklasse.

Foreløpig er organisatorisk lederskap reservert for bedriftsorganisasjoner, hvor det enkelt har blitt identifisert med en ledelsesstilling - vanligvis stillingen som veileder-; samtidig som ledelsens effektivitet har blitt dømt etter kriterier som ikke reflekterer, men interessene til toppledelsen av selskapene.

Effektive ledere påvirker tilhengerne, ikke å tenke i henhold til egne interesser, men organisasjonens.

Lederskap oppstår når tilhengere godtar påvirkning av noen som motiverer dem til å gjøre ting etisk og fordelaktig for dem og organisasjonen.

Å dra nytte av underordnede for personlig fordel er ikke en del av ledelsen. Medlemmene av organisasjonen må samarbeide, orientert mot et resultat som både leder og tilhenger som motiverer dem til å oppnå.

Ledere fører og, med input fra supportere, setter mål som utgjør utfordringer, noe som fører til høyere ytelsesnivå.

Er det identifiserbare lederegenskaper?

I sine studier, Kurt Lewin og hans medarbeidere ved University of Iowa, analyserte tre oppføringer eller stiler av ledere: den autokratiske, demokratiske og laissez-faire.

• Den autokratiske stilen tilsvarer lederen som vanligvis sentraliserer sin autoritet, dikterer arbeidsmetoder, tar ensidige beslutninger og begrenser medarbeidernes deltakelse.
• Laissez-faire-lederen lar sine ansatte i total frihet til å ta avgjørelser og gjøre sitt arbeid slik de passer, bare gir materialer og svar på spørsmål.
• Den demokratiske lederen er den som tar hensyn til resten av laget, selv om han også håndhever sin autoritet.