Neohumano School Relationist Egenskaper, Eksponenter

den neohuman skole relatør er et sett med teorier som ble utviklet i løpet av 50- og 60-tallet, som analyserer menneskelig atferd på jobb fra et individuelt perspektiv, og ser motivasjon som hovednøkkelen til å øke produktiviteten.

Denne skolen oppstår som svar på skolen av menneskelige relasjoner, som kritiserer samt byråkratiet, for ikke å behandle individer individuelt for å analysere produktivitet i organisasjoner. Hans forslag til forbedring i produktiviteten var tilfredsstillelse, incitamenter og egen motivasjon av mennesker.

For dette er det viktig å kjenne årsakene eller motivasjonene som fører folk til å handle på en eller annen måte. Innenfor denne skolen er det flere teorier; De viktigste forfatterne var Abraham Maslow, Frederick Herzberg, Douglas McGregor, Rensis Likert og Christ Argyris.

index

• 1 Egenskaper
• 2 Hovedeksponenter / representanter
  • 2.1 Abraham Maslow (1908-1970)
  • 2.2 Frederick Herzberg (1923-2000)
  • 2.3 Douglas McGregor (1906-1964)
  • 2.4 Rensis Likert (1903-1981)
  • 2,5 Chris Argyris (1923-2013)
• 3 referanser

funksjoner

- Denne skolen inneholder konsepter av teorien om menneskelige relasjoner og strukturisme, men i en oppdatert.

- Det gir en større raffinement i kontrollteknikkene som brukes til relasjoner.

- Det fokuserer på å øke produktiviteten til arbeidstakere som grunnlag for økt effektivitet.

- Forsvar innførelsen av mål som et motiv for motivasjon.

- Forsvar en større deltakelse av arbeidstakere.

Hovedeksponenter / representanter

Abraham Maslow (1908-1970)

Maslow var en psykolog fra Brooklyn, New York (USA), som utviklet flere teorier knyttet til menneskelig atferd.

Den mest kjente er den berømte pyramiden av behov, formulert i 1943. I dette stiller amerikaneren en hierarkisk skala av behov for hvilken menneskelig atferd styres:

fysiologiske

Det er grunnen til pyramiden; det vil si, de er de primære og biologiske behovene uten hvilke enkeltpersoner ikke kunne leve: mat, pust, søvn osv..

sikkerhet

Det andre trinnet i pyramiden er behovet for beskyttelse og sikkerhet, som for eksempel orden, stabilitet (moralsk, økonomisk, helse), fysisk beskyttelse, blant andre..

aksept

Her vil du komme inn i vennskap, kjærlighet, behov for tilhørighet og hengivenhet, etc..

anerkjennelse

Er alle de som er knyttet til selvtillit, som tillit, respekt og suksess.

selvrealisering

Til slutt argumenterer Maslow for at vårt siste behov er å bli den beste versjonen av seg selv, gjennom kreativitet, spontanitet, forståelse av ting, mangel på fordommer, blant andre måter..

Frederick Herzberg (1923-2000)

Herzberg hadde mye forhold til Maslow og trodde at motivasjonen ble gitt av to faktorer. På den ene siden sa det at organisasjoner kunne introdusere visse faktorer som direkte motiverer arbeidstakere (motivatorer).

På den annen side bekreftet han at det var andre faktorer som demotiverte arbeiderne dersom de ikke var på arbeidsplassen. men i tilfelle av seg selv ville de ikke være en motiverende faktor for dem (hygienefaktorer).

motivasjonsfaktorer

Motivatorer er faktorer direkte knyttet til ens arbeid. Noen eksempler er hvor interessante arbeidet er, hvilke muligheter for forfremmelse det er, hvor mye ansvar man har eller hvilke former for anerkjennelse som eksisterer.

Hygienfaktorer

Disse faktorene har å gjøre med alt som omgir arbeidet. For eksempel vil en arbeidstaker ikke gå på jobb dersom han ikke har en akseptabel lønn eller minimums sikkerhetsforhold; Men at disse faktorene eksisterer, vil ikke få deg til å jobbe mer effektivt.

Herzberg konkluderte med at for å øke motivasjonen til arbeidstakere, må organisasjonene ta en demokratisk holdning i deres retning, forbedre arbeidets art og innhold gjennom bestemte metoder:

- Utvidelsen av arbeidet; det vil si å gi et større utvalg av oppgaver til arbeiderne (ikke nødvendigvis mer komplisert) som vil gjøre arbeidet mer interessant.

- Berikningen av arbeid, som innebærer å gi et større antall komplekse jobber, for å øke oppfatningens oppfatning.

- Empowerment, som refererer til å gi mer beslutningskraft til arbeidstakere i sitt arbeidsmiljø.

Douglas McGregor (1906-1964)

Douglas McGregor var professor og amerikansk økonom. I 1960 skrev han boken kalt Den menneskelige siden av bedriften (på spansk, "Den menneskelige siden av selskapet "), hvor han formulerte to teorier som var et viktig bidrag til den neohuman tilnærmingen.

Teori X

Denne teorien bekreftet at folk iboende hater arbeid og unngår det når det er mulig. Dette resulterer i autoritativ ledelse i organisasjonen. Noen kjennetegn ved denne teorien er følgende:

- Folk må være truet og kontrollert for å jobbe hardt.

- Den gjennomsnittlige personen foretrekker å bli sendt, ikke som ansvar, er utvetydig og ønsker sikkerhet først og fremst.

- Folk liker ikke noe arbeid.

- Hver enkelt person må overvåkes kontinuerlig.

- Arbeidere har ikke noe incitament til å jobbe og mangler ambisjon, så de må belønnes for å nå sine mål.

Teori Y

Denne teorien står i kontrast til den forrige, siden den ser mennesker på en mer optimistisk måte; Den resulterende ledelsen er mye mer deltakende. Karakteristikkene til arbeiderne i henhold til denne teorien vil være følgende:

- De jobber på eget initiativ.

- De er mer involvert i beslutningsprosesser.

- De selvmotiverer for å fullføre oppgavene sine.

- De liker å være eierne av sitt eget arbeid.

- De ser etter og aksepterer ansvar, de trenger ikke å bli sendt.

- De ser arbeid som stimulerende og givende.

- Løs problemer kreativt og fantasifullt.

Rensis Likert (1903-1981)

Likert var en amerikansk psykolog og lærer som gjorde et veldig fokusert arbeid på organisasjoner. Hans største bidrag til denne skolen var utviklingen av de "nye ledelsesmønstrene", basert på de forskjellige oppføringene til sjefene:

Autoritativ - utbytter

Kraft og retning kommer ovenfra, hvor trusler, straffer blir brukt, kommunikasjon er dårlig og samarbeid er minimal. Generelt er produktiviteten middelmådig.

Autoritativ - velvillig

Ligner på den forrige, men det gir litt plass til spørringer fra under og bruker belønninger i tillegg til trusler. Produktiviteten er vanligvis relativt god, selv om det er stor fravær og personalomsetning.

rådgivende

Målene er etablert etter å ha diskutert dem med underordnede, kommunikasjonen er vertikal i begge retninger og samarbeidet er delvis oppmuntret. Det er noe involvering av ansatte som motiverende element.

deltakende

Mange er enige om at dette er det beste systemet. På denne måten er deltakelse det største målet for å oppnå en total forpliktelse til organisasjonens mål.

Kommunikasjonen er vertikal i begge retninger, og den er også sideveis. Produktiviteten er veldig god og fravær og endringer i arbeidsstyrken er knappe.

Chris Argyris (1923-2013)

Argyris var en amerikansk organisatorisk teoretiker og professor emeritus ved Harvard University. Han følte at de klassiske organisasjonsmodellene fremmet det han kalte "umodenhet", hvis egenskaper var følgende:

- passive.

- avhengighet.

- Gjør på noen måter.

- Banal interesser.

- Kortsiktig perspektiv.

- Underordnet stilling.

- Liten selvkunnskap.

Som en løsning foreslo Argyris å forandre fokuset i å fremme en tilstand av «modenhet», og se etter motsatte egenskaper hos de ansatte:

- aktivitet.

- Uavhengighet (relativ).

- Gjør på forskjellige måter.

- Dypere interesser.

- Langsiktig perspektiv.

- Lik eller overlegen stilling.

- Selvkunnskap og selvkontroll.

referanser

1. Enock, K. (2006) Healthknowledge.org. 
2. McGregor, D. (1960). Den menneskelige siden av bedriften. McGraw Hill høyere utdanning.
3. Grint, K (1998). Sosiologi av arbeid, 2. utgave, London, Polity
4. Allen J, Braham P og Lewis P (1992) Politiske og økonomiske former for modernitet Polity London
5. Lean Production And Beyond Labor Aspekter av et nytt produksjonskonsept (1993) ILO Genève