Organisasjonspsykologi Kjennetegn, teorier og funksjoner

den organisasjonspsykologi eller psykologi av organisasjoner er grenen av psykologi som er ansvarlig for å studere oppførselen til mennesker i arbeids- og organisasjonsverdenen.

I denne forstand er det en anvendt vitenskap som undersøker menneskelig atferd både individuelt og på gruppe- og organisasjonsnivå.

Mer konkret er organisasjonspsykologi i dag et spesialisert område av psykologi. Det regnes som en vitenskapelig disiplin og dens nærmeste bakgrunn er industriell psykologi og sosialpsykologi.

Organisasjonspsykologi tillater å beskrive, forklare og forutsi menneskelig atferd utviklet i kollektive miljøer. På samme måte tillater det å utvikle tiltak og strategier for å løse konkrete eller globale problemer i en organisasjon.

Dermed kan hovedformålene med organisasjonspsykologi oppsummeres i to hovedaspekter.

På den ene siden brukes denne anvendte vitenskapen til å forbedre ytelsen og arbeidsproduktiviteten, undersøke organisasjonens funksjon og oppdage områdene for å gripe inn.

På den annen side brukes organisasjonspsykologi til å øke og forbedre den personlige utviklingen av arbeidstakere og forbedre livskvaliteten på arbeidsplassen.

De viktigste aspektene som denne grenen av psykologi studier om organisasjoner er: struktur, klima, kultur, sosiale systemer og prosesser.

I denne artikkelen vurderer vi hovedtrekkene ved organisasjonspsykologi. Teoriene og hovedområdene deres er forklart, og de spesifikke tiltakene som er utviklet fra denne gren av psykologi diskuteres..

definisjon

Psykologi er en vitenskap som kan brukes på ulike felt. Likeledes kan studien av menneskelig adferd ikke bare brukes på mennesker på en individuell måte, men kan også brukes på en gruppe måte.

I denne forstand studerer organisasjonspsykologi nettopp den vanlige oppførselen til arbeidere i bedrifter, rollene de kan spille og de vanlige konfliktene i miljøet.

Avgrensning av begrepet organisasjonspsykologi er imidlertid en noe mer komplisert oppgave enn det kan virke. Generelt er det ingen tvil på tidspunktet for å bekrefte at den utgjør en vitenskap som er brukt på organisasjonsmiljøet, men å etablere en klar og utvetydig definisjon er noe mer forvirrende.

Faktisk har mange forfattere foreslått forskjellige definisjoner av begrepet organisasjonspsykologi. For å se nærmere på særpregene i denne gren av psykologi, diskuteres de viktigste.

1- Spector

I 2002 definerte Spector begrepet organisasjons- og / eller industrisykologi som et lite felt av anvendt psykologi som refererer til utvikling og anvendelse av vitenskapelige prinsipper på arbeidsplassen..

2- Andy og Conte

Tre år senere, gjennomgikk Andy og Conte konseptualiseringen laget av Spector og omformulerte begrepet organisasjonspsykologi som anvendelse av psykologisk, teori og forskning i arbeidsscenariet.

Disse forfatterne postulerte også at industriell og / eller organisasjonspsykologi gikk utover de fysiske grensene på arbeidsplassen, og påvirket mange andre faktorer i organisasjonsadferd.

3- Blum og Neylor

Disse forfatterne var noen av pionerene i å etablere begrepet organisasjonspsykologi og definerte det som anvendelse eller forlengelse av psykologiske fakta og prinsipper til problemene som angår mennesker som arbeider innenfor næringslivet..

4- Saal og Knight

Ifølge disse forfatterne refererer organisasjonspsykologien til to hovedkonsepter.

For det første er det undersøkelsen av menneskers atferd, tanker og følelser når de tilpasser seg jevnaldrende, målene og miljøet de jobber profesjonelt..

På den annen side refererer organisasjonspsykologi også til bruken av tidligere informasjon for å maksimere de økonomiske og psykologiske trivselene til de ansatte.

5- Furnham

Ifølge Furnham er organisasjonspsykologi studiet av hvordan folk rekrutteres, velges og sosialiseres i organisasjoner.

Det inkluderer også andre aspekter som typen belønning arbeidstakere mottar, graden av motivasjon de presenterer og hvordan organisasjoner formelt og informelt struktureres i grupper, seksjoner og lag..

Forskjeller mellom organisasjonspsykologi og yrkespsykologi

I dag er organisasjonspsykologi og yrkespsykologi to termer som brukes om hverandre, siden de refererer til to svært liknende konsepter.

Faktisk er både organisasjonspsykologi og arbeidspsykologi vitenskap som studerer de samme elementene. Det vil si at begge er ansvarlige for å undersøke menneskelig atferd på arbeidsplassen.

Det er imidlertid nødvendig å ta hensyn til at yrkespsykologi og organisasjonspsykologi ikke er nøyaktig det samme, siden de varierer i tilnærmingen og de vitenskapelige målene som forfølges av hver enkelt..

På denne måten har det i dag blitt fastslått at arbeidssykologien er opptatt av hver arbeiders konkrete aktivitet og er mer interessert i typen oppgaver som har.

Arbeidsmiljø, tidsplaner, arbeidsbelastning, rollekonflikter, arbeidsmotivasjon eller utbrenthetssyndrom er de viktigste studieelementene i yrkespsykologi.

I kontrast er organisasjonspsykologi preget av å presentere en bredere tilnærming, som studerer utover arbeideren. Hovedelementet i organisasjonspsykologien er den egen organisasjonen der personen er nedsenket.

På denne måten er begge grenene av psykologi dedikert til å undersøke, vurdere og definere de samme konseptene: atferd hos mennesker på arbeidsplassen. Imidlertid er stillingene som vedtas av hver disiplin forskjellig, og de forberedte studiene og tiltakene har også en tendens til å presentere forskjeller.

teorier

Gjennom historien har flere teorier blitt utviklet som tar sikte på å definere en ideologisk oppfatning av menneske og organisasjon.

Disse teoriene har gitt anledning til fremveksten av organisasjonspsykologi, har lov til å avgjøre sine grunnlag og etablere studien som følger.

På en konkret måte har organisasjonspsykologi blitt gjennomført og studert av tre hovedteorier, som foreslår tre forskjellige studieretninger. Disse er: rasjonalistiske klassiske teorier, teorier og menneskelige relasjoner og teorier om organisering som et åpent system.

1- Rasjonalistiske klassiske teorier

De klassiske rasjonalistiske teoriene ble utviklet av Taylor og er preget av å analysere de produktive prosessene for å øke effektiviteten og produktiviteten.

Det var den første teorien om organisasjonspsykologi, og dens hovedmodus var basert på utvikling av teknikker og metoder for å normalisere produksjonen gjennom dekomponering av komplekse oppgaver i et sett med enkle oppgaver.

Ifølge klassiske teorier er mannen en tannhjul i effektiviteten og produktiviteten, og er motivert av frykten for sult og behovet for penger for å overleve.

Derfor har teoriene utviklet av Taylor postulert lønnsbelønninger som eneste motivasjonskilde for arbeidstakere, og derfor etablerte lønn som en av de viktigste elementene i organisasjonspsykologi.

2- Teorier om menneskelige relasjoner

Teorier om menneskelige relasjoner ble postulert av Mayo og Lewin. Ifølge dette perspektivet av studiet er hovedformålet med organisasjonspsykologi å oppnå harmoni i selskapet som forbinder produktiviteten med arbeidernes stemning.

Teoriene om menneskelige relasjoner forsøker å tolke endringene i kontekst og selskaper, og dermed oppdage betydningen av visse sosiale prosesser og studerer innflytelsen av arbeidsmiljøet på produktivitet og ulykker på jobben.

I denne forstand øker denne andre gruppen teorier om organisasjonspsykologi perspektivet og elementene som skal tas hensyn til i en organisasjon, og postulerer viktigheten av nye variabler.

Ifølge Mayo og Lewin er mennesket et sosialt vesen, tenkning, helhet og følelser. Alle må være en del av en gruppe og bli tatt med i betraktning, slik at sosial anerkjennelse og relevans for gruppen er sentrale elementer for å utvikle sin arbeidsmotivasjon.

3- Teorier av organisasjonen som et åpent system

I følge organisasjonsteorier som et åpent system og av det komplekse og autonome agent, er organisasjonen et system som kontinuerlig samvirker med miljøet.

På samme måte postulerer det begrepet organisasjon som et system, og det er derfor det består av ulike elementer som opprettholder et minimum av samarbeid mellom hverandre for å oppnå felles og konkrete mål..

Ifølge denne tredje teorien om organisasjonspsykologi er mennesket et komplekst og autonomt folk som opptrer i organisasjonen. På denne måten kan variablene i konteksten som påvirker den enkelte status av arbeideren variere i hvert glass.

På samme måte postiserer teorien om organisasjonen som et åpent system at hver organisasjon utgjøres av grupper av gjensidige og samhandlende personer.

Arbeiderne samhandler med hverandre for å oppnå felles mål, slik at gjensidig avhengighet mellom enkeltpersoner i en organisasjon betyr at enhver endring av ett element kan endre på noen måte alle de andre.

systemer

En av de viktigste innsiktene som er utviklet fra organisasjonspsykologi er at organisasjoner fungerer som systemer.

På denne måten kan samspillet som foregår i hver organisasjon, det vil si innenfor hvert system, ta på flere former og modaliteter.

Generelt kan organisasjoner utvikles som åpne systemer eller som lukkede systemer.

Åpne systemer er organisasjoner som presenterer utvekslingsforhold med miljøet gjennom innganger og utganger.

Scott definerte et naturlig system som en organisasjon der deltakerne har en felles interesse i systemets overlevelse og som formulerer med kollektive aktiviteter og uformelle strukturer.

Lukkede systemer, derimot, er systemer som ikke har utveksling med miljøet som omgir dem, fordi de er hermetiske til noen miljøpåvirkning.

Scott definerte rasjonelle systemer som "systemer der samfunnet er orientert til en bestemt hensikt, for hvilke konkrete mål er etablert som er eksplisitte, klart definert.

Fra disse tidlige konseptualiseringer av organisasjonspsykologi kan organisasjoner utvikles og tolkes gjennom ulike perspektiver. De viktigste er: lukkede rasjonelle systemer, som lukkede natursystemer, som åpne rasjonelle systemer eller som åpne systemer og sosiale agenter.

1- Organisasjoner som lukkede rasjonelle systemer

Organisasjoner som lukkede rasjonelle systemer er karakterisert som "organisasjoner uten folk". Det vil si at bare de organisatoriske aspektene til gruppen av mennesker er tatt i betraktning, men ikke de som komponerer den..

I henhold til dette perspektivet ville organisasjoner ha universelle løsninger, da løsningen av et problem ikke ville avhenge av de individuelle egenskapene til medlemmene..

Organisasjoner som lukkede rasjonelle systemer foreslår nøyaktige målinger av tider, metoder og bevegelser. De har et formelt design, med arbeidsdeling, en kommandoenhet og et veletablert hierarki.

På samme måte foreslår organisasjoner som lukkede rasjonelle systemer en byråkratisk rasjonalitet, som er basert på teknisk kompetanse og juridisk autoritet.

2- Organisasjoner som lukkede naturlige systemer

Denne typen organisasjoner er antagonistiske mot den forrige og kan defineres som "grupper av mennesker uten organisasjon".

Organisasjonsmodeller er en del av en oppfatning av mennesket i permanent utvikling. Arbeideren er et sosialt vesen som reagerer mer på gruppens sosiale krefter enn på de økonomiske insentiver.

Studienes fokus i henhold til dette perspektivet er mer gruppe enn individ og arbeidsadferdene blir analysert i fellesskap.

Arbeidsutøvelsen av organisasjoner som lukkede natursystemer er ikke så knyttet til psykologiske eller fysiologiske evner, men til den grad av tilfredshet som er oppnådd, vil det igjen avhenge av mottatt sosial behandling..

3- Organisasjoner som åpne rasjonelle systemer

Organisasjoner som åpne rasjonelle systemer kan defineres som "organisasjoner som sosiale systemer".

I dette tilfellet er organisasjonen et åpent og komplekst system, hvor de som gjør det, tar beslutninger som analyserer sitt miljø.

Denne organisatoriske oppfatningen ble utviklet fra den teknologiske tilnærmingen, som understreket studiet av egenskapene til oppgaven, arbeidsmiljøet og individuell atferd.

På samme måte etablerer organisasjoner som åpne rasjonelle systemer utgangspunktet som begrepet industriell psykologi blir forlatt og begrepet organisasjonspsykologi er utviklet.

4- Organisasjoner som åpne systemer og sosiale agenter

Til slutt definerer denne siste konseptualiseringen organisasjoner som koalisjoner av motstridende interessegrupper. Vedtar nye paradigmer i produksjon av vitenskapelig kunnskap og spørsmål antagelsene om realisme, objektivisme og rasjonalitet.

I denne forstand blir organisasjoner tolket som en kollektiv, organisasjonens kompleksitet er tatt i betraktning, og for første gang er den strategiske styringen av menneskelige ressurser utviklet.

Organisasjonskommunikasjon

Kommunikasjon er en av de mest relevante elementene innen studier av organisasjonspsykologi.

Faktisk er organisasjonen ikke forstått uten utvikling av kommunikasjon mellom de ulike medlemmene, og derfor er kommunikasjonselementene det viktigste for mange organisasjonspsykologer..

I denne forstand postulerer organisasjonspsykologi ulike forhold mellom kommunikasjon og organisasjon. De viktigste er:

1. Organisasjonen definerer en kommunikasjonskontekst.
2. Kommunikasjon er en organisasjonsvariabel.
3. Kommunikasjons symbiosen definerer organisasjonen.
4. Egenskapene til organisasjonen definerer kommunikative egenskaper.

På samme måte er det postulert at kommunikasjon i en organisasjon ikke bare utvikler funksjoner for koordinering, kontroll eller innhenting av informasjon, men spiller også en svært viktig rolle i ulike psykososiale aspekter.

Jobbmotivasjon, arbeidstakers involvering eller organisasjonens klima er elementer som er sterkt påvirket av kommunikasjonen som foregår i organisasjonen.

Dermed etablerer organisasjonspsykologi fem grunnleggende punkter i studiet av kommunikasjon i organisasjonen:

1- Funksjon av kommunikasjon

Ifølge organisasjonspsykologi er kommunikasjon en dynamisk og gjensidig prosess som gjør det mulig å overføre og utveksle ideer og meldinger.

Kommunikasjon reiser alltid fra en sender til en mottaker, og er et uunnværlig verktøy for å få et svar eller en endring i organisasjonen.

2- Kommunikasjonsperspektiv

Innen organisasjonspsykologi er det tre ulike kommunikative perspektiver: det tradisjonelle perspektivet, det konstruktivistiske perspektivet, det strategiske perspektivet.

Det tradisjonelle perspektivet tolker kommunikasjon som ethvert annet organisatorisk element. De kommunikative prosessene er ensrettede, tjener til å sikre utførelsen, og inneholder kun formell kommunikasjon.

Konstruksjonsperspektivet legger særlig vekt på rollen som språk og symboler og fastslår at kommunikasjon er viktig for å takle konflikter. Fortolker organisasjonen som et system med felles betydning, og definerer organisasjonen som et system av makt og innflytelse.

Til slutt tolker det strategiske perspektivet kommunikasjon som et strategisk element. De kommunikative prosessene tillater å identifisere kundens behov, informere og involvere arbeiderne og overføre meldingene, identiteten og bildet de projiserer.

3- Formell kommunikasjon vs uformell kommunikasjon

I organisasjoner er det både formell kommunikasjon og uformell kommunikasjon, og begge kommunikative stiler er av spesiell interesse for organisasjonspsykologi.

Formell kommunikasjon er preget av bruk av formelle kanaler. Det resulterer i en kommunikativ prosess som kan utføres vertikalt og horisontalt. Hovedfunksjonen er å lede oppførsel og har ulemper som metning eller minimering.

Informell kommunikasjon utgjør de kommunikative prosessene som foregår utenfor de formelle kanalene. Det gjør det mulig å etablere personlige relasjoner og daglige interaksjoner. Det er en kommunikativ prosess som ikke kan elimineres og preges av å bekrefte, erstatte eller endre formell kommunikasjon.

Klima og kultur

Klima og kultur er to hovedelementer i organisasjonspsykologi. Definerer det store flertallet av organisasjonernes globale egenskaper og etablerer sin virksomhet.

Klima og kultur er to begreper som refererer til svært liknende konsepter. Men de adskiller seg ved å bli undersøkt gjennom ulike perspektiver.

• Klima er et konsept som er forankret i psykologi, understreker oppfatningen av enkeltpersoner gjennom spørreskjemaer relatert til statistiske variabler og kvantitative metoder. Generaliseringen av resultater i befolkningen er understreket.

• Kultur, derimot, er en konseptualisering forankret i antropologi, studert gjennom hermeneutiske metoder (etnografi). Resultatene tolkes fra fagets perspektiv, uten å referere til en befolkning.

I denne forstand er både klima og kultur preget av:

1. De prøver å forstå hvordan medlemmer opplever organisasjoner.
2. De inkluderer holdninger, verdier og praksis som karakteriserer medlemmene i en organisasjon.
3.  Forklare virkningen av organisasjonen på enkeltpersoner
4.  Klima er et mål for overfladiske manifestasjoner av kultur og er ikke i det hele tatt forskjellig fra denne.
5.  Kultur bestemmer klimaet og det følger med som en del av det.

Intervensjoner av organisasjonspsykologi

De psykososiale variablene som påvirker funksjonen til en organisasjon er mange og varierte. Av denne grunn er organisasjonspsykologi en anvendt vitenskap som utfører et stort antall aktiviteter.

De viktigste oppgavene som utføres fra denne gren av psykologi er:

1. Undersøk, definer og endre arbeidsmiljøet.
2. Undersøk organisasjonskulturen og utvikle kommunikative, normative og tolkningsprosesser som tilpasser seg alle medlemmer.
3. Utvikle både gruppens motivasjon og hver enkelt arbeiders individuelle motivasjon
4. Definer profesjonelle profiler for hver arbeidstaker.
5. Undersøk stillinger og roller som passer best til hver profesjonell profil.
6. Utvikle personellvalgsprosesser etter spesifikke krav.
7. Utvikle treningsprogrammer for arbeidere.

referanser

1. Anderson, N., Ones, D.S. og Viswesvaran, C. (Eds.), (2001). Håndbok for industriell, arbeids- og organisasjonspsykologi (Vols 1 og 2). London: Sage.

2. Brown, S.D. og Lent, R.W. (Eds.). (2005). Karriereutvikling og rådgivning: sette teori og forskning på jobb. Hoboken N.J.: John Wiley and Sons.

3. Cooper, G. L. (red.). (2000). Klassikere i ledelsen tenkte. Cheltenham: Edward Elgar Publishing.

4. Denison, D.R. (1996). Hva er forskjellen mellom organisasjonskultur og organisatorisk klima? Et innfødds syn på et tiår med paradigmkrig. Academy of Management Review, 21 (3), 619-654.

5. Grey, C. (2005). En veldig kort, ganske interessant og rimelig billig bok om å studere organisasjoner. London: Sage.

6. Hatch, M. (2006). Organisasjonsteori: moderne, symbolske og postmoderne perspektiver (2. utgave). New York: Oxford University Press.