Dele:
Teori om arbeidsmodellmodell, applikasjoner og eksempler
den lønnsomhetsteori Det fokuserer på å avgjøre om ressursfordelingen for både relasjonspartner på jobb, arbeidsgiver og medarbeider er rettferdig. Egenkapitalen måles ved å sammenligne andelen bidrag og belønninger for hver person.
Kjernen i teorien om lønnsomhet er prinsippet om balanse eller egenkapital. Ifølge denne teorien på motivasjon, motivasjon til et individ korrelerer med deres oppfatning av rettferdighet, upartiskhet og rettferdighet praktiseres av ledelsen av selskapet. Jo høyere individets oppfatning av egenkapitalen er, jo høyere motivasjonsnivå og omvendt.
Egenkapital teorien krever en god balanse mellom bidrag fra en ansatt (hardt arbeid, ferdighetsnivå, aksept, entusiasme, etc.) og belønningene du får den ansatte (lønn, ytelser, immaterielle eiendeler anerkjennelse er oppnådd, etc.).
Ifølge denne teorien, å finne den rette balansen tjener til å sikre at en sterk og produktivt samarbeid med arbeidstaker er oppnådd. Dette vil resultere i å ha lykkelige og motiverte ansatte.
index
- 1 Vurdering av egenkapitalen
- 2 Modell av arbeidskraft teori
- 2.1-Motivasjonsmodell
- 2.2 -Evilibrium mellom bidrag og belønninger
- 2.3 -Referansegrupper
- 3 applikasjoner
- 3.1 Forretningsmiljø
- 3.2 Forutsetninger anvendt i virksomheten
- 3.3 Implikasjoner for ledere
- 4 eksempler
- 4.1 Andre situasjoner
- 4.2 Modererende variabler
- 5 referanser
Egenkapital vurdering
Ved vurdering av egenkapitalen sammenligner medarbeider informasjonen om deres bidrag med sin belønning, og sammenligner også det med andre medlemmer av samme nivå eller kategori. For å gjøre en slik sammenligning brukes belønning / bidragsforholdet.
Egenkapital oppfattes når dette forholdet er det samme. Hvis dette forholdet er ulikt, fører det til en "egenkapitalspenning". Dette er en tilstand av negativ spenning som motiverer arbeideren til å gjøre noe riktig for å avlaste denne spenningen.
Teorien om lønnsomhet ble først utviklet på 1960-tallet av John Stacey Adams, en atferds- og arbeidspsykolog.
Dette psykolog uttalte at ansatte søker å opprettholde egenkapitalen mellom bidrag som gir arbeid og belønner de får det, med bidrag og belønninger de får fra andre.
Modellen av teorien om lønnsomhet
Egenkapital teorien er basert på påstanden om at ansatte er demotivert, både i forhold til sitt arbeid som arbeidsgiver, hvis de føler at deres bidrag til selskapet er større enn gevinsten.
Du kan forvente ansatte til å svare på dette på ulike måter, i den grad at den ansatte mottar et misforhold mellom deres bidrag og belønninger som motivasjon, innsats reduksjon, for å vise misnøye, eller i mer ekstreme tilfeller også være forstyrrende.
Som andre teorier om motivasjon, som behovspyramide Maslow og motivasjonsfaktorer Herzberg, egenkapital teorien anerkjenner at variabler subtile faktorer og påvirke vurderingen av hver enkelt persons oppfatning av deres forhold til sitt arbeid og din arbeidsgiver.
-Motivasjonsmodell
Modellen av teorien om lønnsomhet strekker seg utover det individuelle selvet. Denne modellen inkluderer også sammenligning med situasjonen til andre mennesker, og danner en komparativ visjon om egenkapital. Dette kommer til å manifestere seg som en følelse av det som er rettferdig.
Dette betyr at egenkapital ikke bare avhenger av vårt belønning / bidragsforhold, men avhenger av sammenligningen mellom forholdet vårt og forholdet til andre.
Derfor er teorien om lønnsomhet en motiveringsmodell som er mye mer kompleks og sofistikert enn bare vurdering av bidrag og belønning.
Dette komparative aspektet av egenkapitalteori gir en mye mer flytende og dynamisk vurdering av motivasjon enn det som fremkommer i motiverende teorier og modeller basert utelukkende på individuelle omstendigheter.
Situasjonsevaluering
Egenkapital, og dermed motiverende situasjon skal vurderes ved hjelp av modellen, er ikke avhengig av den grad at personen mener hans belønning skrider sitt bidrag.
Snarere rettferdighetssans som ofte opprettholder motivasjonen avhenger av sammenligningen mellom en person gjør sin lønn / relative bidrag til forholdet til andre mennesker i samme situasjon.
Derfor bidrar teorien om lønnsomhet til å forklare hvorfor betaling og vilkår alene ikke bestemmer motivasjonen.
-Balanse mellom bidrag og belønninger
Det er viktig å ta hensyn til faktorene i teorien om lønnsomhet som strever for å forbedre jobbtilfredsheten og motivasjonsnivået til en ansatt. På samme måte, hva kan gjøres for å fremme høyere nivåer av hver.
For dette bør du vurdere balansen eller ubalansen som eksisterer mellom bidrag og fordeler av en ansatt.
Bidrag
- innsats.
- lojalitet.
- engasjement.
- ferdighet.
- kapasitet.
- tilpasningsevne.
- fleksibilitet.
- Godkjenning av andre.
- bestemmelse.
- entusiasme.
- Støtte til kolleger.
- Personlig offer.
belønninger
- Vederlag (lønn, monetære og ikke-monetære fordeler).
- anerkjennelse.
- omdømme.
- ansvar.
- Sans for prestasjon.
- ros.
- stimulus.
- Sans for fremgang / vekst.
- Sikkerhet i arbeidslivet.
Selv om mange av disse elementene ikke kan kvantifiseres og sammenlignes perfekt, har teorien at ledere må søke en god balanse mellom bidragene en medarbeider gir og belønningene mottatt..
I følge teorien vil ansatte være glade når de oppfatter at disse faktorene er i balanse.
Tanken bak teorien om lønnsomhet er å oppnå en sunn balanse, med belønningene på den ene siden av balansen og bidragene på den andre. Begge må ha en vekt som synes rimelig lik.
Hvis balansen er for mye til fordel for arbeidsgiveren, vil enkelte ansatte jobbe for å oppnå balanse mellom bidrag og belønninger, og kreve mer lønn eller anerkjennelse. Andre vil bli demotivated, og andre vil søke annen sysselsetting.
-Referansegrupper
En referansegruppe er et utvalg av personer som en person angår, eller som bruker i forhold til en større befolkning. Den valgte referenten er en betydelig variabel i teorien om lønnsomhet.
Hvis en leverandør sammenlignes med resten av salgspersonalet, er henvisningsgruppen salgspersonalet.
Ifølge teorien om lønnsomhet er de fire grunnleggende referansegruppene som folk bruker:
Self-in
Det er erfaringen i den nåværende organisasjonen ('Da jeg jobbet for Bob, var det bedre'). Enkeltpersoner søker å maksimere sine fordeler.
Self-out
Det er egen erfaring i en annen organisasjon ('Da jeg gjorde det samme arbeidet for selskapet XYZ, betalte de meg mye mindre').
Grupper kan maksimere kollektive belønninger ved å utvikle aksepterte systemer for jevnt å distribuere bidrag og belønninger blant sine medlemmer.
Andre-in
Andre personer i den nåværende organisasjonen ('Ledelsen holdes hele dagen på et møtebord, og ved at de bare blir betalt for mye').
Når enkeltpersoner finner seg deltakelse i urettferdige forhold, blir de bekymret. Jo mer ulikt dette forholdet er, vil individer føle mer angst.
Andre-out
Andre personer utenfor den nåværende organisasjonen ('Vår konkurrent har noen ganske svake fordeler').
Folk som opplever at de er på en urettferdig forsøk på å eliminere hans kvaler om å gjenopprette egenkapital.
søknader
Når det gjelder hvordan teori blir brukt på jobb, søker hver person en god balanse mellom det han bringer til jobb og hva han får fra det..
Vi nå alle våre mål for egenkapital ved å sammenligne vår balanse av bidrag og belønning med balansen til andre, som vi anser som relevante referansepunkter eller eksempler.
Egenkapital teori forklarer hvorfor folk kan bo en glad dag og motivert av deres situasjon, og uten endringer i arbeidsforhold kan bli svært misfornøyd og umotivert, å oppdage at en kollega (eller enda verre, en gruppe) nyte et bedre belønningsbidrag forhold.
Det forklarer også hvorfor å gi en heve eller øke til en person kan ha en demotiverende effekt på andre.
Det er de subtile variablene som spiller en viktig rolle i følelsen av rettferdighet. Å gjenkjenne jobbprestasjoner eller bare takke medarbeiderne, vil gi følelse av tilfredshet. Dette vil få medarbeiderne til å føle seg verdifulle og få bedre resultater i sitt arbeid.
Forretningsmiljø
Teorien om lønnsomhet har blitt mye brukt av industrisykologer i forretningsmiljøer. Det brukes for å beskrive forholdet mellom en ansatt motivasjon og oppfatning av lik behandling eller urimelig.
I næringslivet er det relevante dyadiske forholdet mellom arbeidstaker og arbeidsgiver. Som i et ekteskap, antar egenkapital teorien om at ansatte søker å opprettholde et likeverdig forhold mellom bidragene gitt til forholdet og belønner de får det.
Men introduserer egenkapital teori begrepet sosial sammenligning, i henhold til hvilke ansatte evaluere sine egne indikatorer belønning / bidrag basert på sammenligning med indikatorer på belønninger / bidrag fra andre ansatte.
Teorien har vidtgående implikasjoner for ansattes motivasjon, effektivitet, produktivitet og omsetning.
Forutsetninger anvendt i virksomheten
De tre hovedforutsetningene i teorien om egenkapital anvendt i de fleste virksomheter kan oppsummeres som følger:
- Ansatte forventer en rettferdig og rettferdig belønning for det de bidrar til i jobbene sine. Derfor er dette et konsept kalt "rettferdighet regel".
- Ansatte bestemmer hva deres rettferdige belønning skal være etter å sammenligne deres bidrag og belønninger med de som har medarbeidere. Dette konseptet er kjent som "sosial sammenligning".
- Ansatte som oppfatter seg selv en urettferdig forsøk på å redusere ulikhet forvrengt bidragene og / eller belønning i deres sinn ( "kognitive forstyrrelser"), direkte endre deres bidrag og / eller belønning, eller forlate organisasjonen.
Konsekvenser for ledere
- Folk måler summen av deres bidrag og belønninger. Dette betyr at en fungerende mor kan godta lavere pengeinnbetaling i bytte for mer fleksibel arbeidstid.
- Hver ansatt tilskriver sine egne personlige verdier til bidrag og belønninger. Derfor kan to ansatte med like erfaring og kvalifikasjon, som utfører det samme arbeidet for samme lønn, ha ganske forskjellige oppfatninger av rettferdigheten av behandlingen.
- Ansatte kan tilpasse seg kjøpekraft og lokale markedsforhold.
- Selv om det kan aksepteres at høyest rangerte personell får større lønn, er det grenser for beløpet på egenkapitalen. Ansatte kan oppleve at overdreven betaling til ledere er avskrekkende.
- Personals oppfatninger av deres bidrag og belønninger, og de andre, kan være feil. Disse oppfatninger må styres effektivt.
eksempler
Du kan identifisere teorien om egenkapital på arbeidsplassen ved å lytte til setningene som folk bruker i en samtale.
Vanligvis sammenligner enkeltpersoner rollen de spiller med den som er betalt mer enn de er. Teorien om lønnsomhet kommer inn i spill når folk sier noe som:
- "Andy tjener mer enn meg, men han gjør ikke så mye arbeid!".
- "De betaler meg mye mindre enn Andy, men dette stedet ville kollapse uten meg!".
- "Du hørte at den nye gutten tjener $ 500 mer og jobber færre timer. Er det rettferdig? "
I hvert av disse eksemplene sammenligner noen sin egen belønning og bidrag med det til en annen person. Selv om sammenligning av belønning er mest vanlig, inkluderer andre typiske sammenligningsformer sammenligning av læringsmuligheter eller sammenligning av muligheter til å jobbe hjemmefra.
Andre situasjoner
Teorien om lønnsomhet kommer inn i spill hver gang ansatte sier ting som: "Juan blir betalt mye mer enn meg, men de gir ham ikke så mye arbeid," eller "De betaler meg mye mindre enn Janeth, men dette stedet det kunne ikke fungere uten meg ".
I hver av disse situasjonene sammenligner noen sine egne belønningsbidrag forhold til en annen person, og mister motivasjon i prosessen.
Målet med denne teorien er å forklare hvorfor folk kan være lykkelige en dag, og plutselig reduserer de nivået av motivasjon etter at de har oppdaget at andre nyter bedre belønninger for deres bidrag..
Misnøye forlater ofte medarbeiderens motorer. Dette resulterer i lavere produktivitet og i noen tilfeller slitasje.
Modererende variabler
Kjønn, lønn, utdanning og erfaringsnivå er modererende variabler. Personene med mer utdanning er mer informert. Derfor er de sannsynligvis sammenlignet med jobber eller eksterne personer.
Menn og kvinner foretrekker å sammenligne seg med samme kjønn. Det har blitt observert at kvinner vanligvis betales mindre enn menn i sammenlignbare arbeidsplasser. De har også mindre lønnsforventninger enn menn for samme jobb.
Derfor har en ansatt som bruker en annen ansatt som referanse en tendens til å ha en lavere sammenlignende standard.
De mer erfarne medarbeiderne kjenner deres organisasjon veldig bra og sammenligner seg med sine egne kolleger. På den annen side er mindre erfarne medarbeidere avhengig av sin personlige kunnskap for å gjøre sammenligninger.
referanser
- Wikipedia, den frie encyklopedi (2018). Egenkapital teori Hentet fra: en.wikipedia.org.
- Mindtools (2018). Adams 'Equity Theory. Hentet fra: mindtools.com.
- The Economic Times (2018). Definisjon av 'Equity Theory'. Tatt fra: economictimes.indiatimes.com.
- Studie (2018). Equity Theory of Motivation in Management: Definisjon og eksempler. Hentet fra: study.com.
- Prachi Juneja (2018). Equity Theory of Motivation. MSG. Tatt fra: managementstudyguide.com.
- Businessballs (2018). Adams 'Equity Theory on Job Motivation. Hentet fra: businessballs.com.
- Ekspertprogramstyring (2018). Equity Theory - Keeping Employees Motivated. Tatt fra: expertprogrammanagement.com.