Dele:
Ledelsesnettet av Blake og Mouton-elementer, lederstil og brukbarhet
den ledelsesnettverk av Blake og Mouton eller ledernettet er en ledermodell som identifiserer graden som en leder eller leder fokuserer på oppgaver eller personer, det er fem forskjellige kombinasjoner av disse to aspektene, og genererer fem lederskapsstiler.
Forutse situasjonell ledelse, ledteoretikere Robert Blake og Jane Mouton kom til konklusjonen i 1964 at oppførselen til en leder er avledet av to kriterier: en orientering eller interesse for mennesker og en orientering eller interesse for oppgaver eller resultater.
Også kjent som et styringsnett eller ledelsesnett, i styringsnettverket, kombineres disse to uavhengige kriteriene, noe som resulterer i et 9 × 9 rutenett, med 81 poeng eller forskjellige grader. Fra 1 til 9 for orientering til oppgaven, og fra 1 til 9 for orientering til mennesker.
Gjennom et spørreskjema om lederskapsstil og ledelse til hver leder, kan du vurdere og bestemme sin posisjon i ledelsen til Blake og Mouton. Dermed vil din kvalifikasjon falle innenfor en av de fem etablerte leder- eller ledelsesstilene.
For eksempel, hvis en leder kvalifiserer 3 som orientering til oppgavene og 7 som orientering til folket, vil hans posisjon i ruten være i punktet (3,7). Derfor vil hans lederstil være "demokratisk".
Ledelsenettet Blake og Mouton bidrar til å tenke på lederens lederstil og dens effekter på produktiviteten og motivasjonen til sitt arbeidsteam.
index
- 1 Rutenettresultat
- 2 elementer
- 2.1 Interesse i mennesker
- 2.2 Interesse i resultater
- 3 Lederskapsstiler i henhold til styringsnettverket
- 3.1 Dårlig ledelse - Lav i resultater / Lav i mennesker
- 3.2 Oppgavehåndtering - Høy i resultater / Lav i mennesker
- 3,3 Halvveisledelse - Gjennomsnitt i resultater / Gjennomsnitt for personer
- 3.4 Klubbadministrasjon - Registrering hos personer / Redusert resultat
- 3.5 Lagledelse - Høy i resultater / Høy i mennesker
- 3.6 Andre lederskapsstiler
- 4 verktøy i selskapet
- 4.1 Identifiser lederstilen
- 4.2 Identifisere områder for å forbedre og utvikle lederegenskaper
- 4.3 Sett rutenettet i kontekst
- 5 referanser
Resultater av rutenettet
Ved å skissere interessen for resultatene vs. interesse for folk, grid fremhever hvordan å sette for mye vekt på ett område på bekostning av den andre fører til dårlige resultater. Det fraråder også å ha bare en halv engasjement.
Modellen foreslår at når interessene for mennesker og resultatene er høye, er engasjementet og produktiviteten til de ansatte sannsynligvis gode.
Selv om rutenettet ikke fullt ut adresserer imbroglioen over hvilken lederskapsstil er best, gir det absolutt et utmerket utgangspunkt for å tenke på ens prestasjon og forbedre generelle lederegenskaper..
elementer
Robert Blake og Jane Mouton foreslo en grafisk representasjon av lederstiler gjennom et styringsnett.
Rutenettet viser to dimensjoner av lederadferd. I Y-aksen vises interessen for folk, og prioriterer menneskets behov. I X-aksen vises interessen for resultatene, som holder tette oppgaveskemaer.
Hver dimensjon har en rekkevidde, alt fra lav (1) til høy (9), og skaper 81 forskjellige stillinger der lederens stil kan falle.
Stillingen til en leder kan være hvor som helst i rutenettet, avhengig av den relative betydningen det gir til mennesker og resultatene.
Behandlingen av orientering til resultater og orientering til mennesker som to uavhengige dimensjoner var et viktig skritt i lederstudier.
Gjennom en rekke spørsmål om stilen for ledelse og ledelse er stillingen i ledelsen til Blake og Mouton tildelt i form av:
Interesse i mennesker
Dette er karakteren (fra High = 9 til Low = 1) hvor en leder vurderer behovene, interessene og områdene av personlig utvikling av lagmedlemmene når de bestemmer seg for den beste måten å utføre en oppgave på.
Interesse i resultater
Dette er karakteren (fra høy = 9 til lav = 1) hvor en leder understreker de spesifikke målene, effektiviteten i organisasjonen og den høye produktiviteten når man bestemmer seg for den beste måten å utføre en oppgave på.
Ledelsesstilar i henhold til ledelsesnettverket
Blake og Mouton definerte fem stiler av lederskap basert på elementene, som illustrert i diagrammet nedenfor.
Forarmet ledelse - Lav i resultater / Lav i mennesker
I denne kvadranten er kvalifiserte ledere med interesse for resultater mellom 1 og 5, og en interesse for personer mellom 1 og 5.
De aller fleste ledere med fattig ledelse, eller som er "likegyldige", er ikke i det hele tatt effektive.
Med liten interesse i å skape systemer for å gjøre arbeidet, og med liten interesse i å skape et tilfredsstillende eller motiverende lagmiljø, vil resultatene uunngåelig være uorganisering, misnøye og mangel på harmoni.
Oppgavebehandling - Høy i resultater / Lav i mennesker
I denne kvadranten er kvalifiserte ledere med interesse for resultater mellom 5 og 9, og en interesse for personer mellom 1 og 5.
Også kjent som autoritative ledere eller "samsvar med myndighet", tror folk i denne kategorien at medlemmer av teamet deres bare er et middel til en slutt. Behovene til teamet er alltid sekundære til deres produktivitet.
Denne typen leder er autokratisk, har strenge regler, retningslinjer og arbeidsprosedyrer, og kan se straff som en effektiv måte å motivere lagmedlemmer på..
Denne tilnærmingen kan først generere imponerende resultater, men den lave moralen og motivasjonen til laget vil i siste instans påvirke menneskers ytelse. Denne typen leder vil ha problemer med å beholde høyytelsespersonell.
Sannsynligvis overholder perspektivet til teori X av motivasjon. Denne teorien går ut fra at ansatte er naturlig umotiverte og ikke liker å jobbe.
Det sies at en leder som mener at folk er internt motiverte og glade for å jobbe, følger teorien Y.
Halvveis ledelse - Gjennomsnitt i resultater / Gjennomsnitt for personer
Det er kvalifiserte ledere med interesse for resultatene i 5, og en interesse for folket i 5.
En mid-level manager eller "status quo" forsøker å balansere resultatene med folket. Denne strategien er imidlertid ikke så effektiv som det kan virke.
Gjennom en kontinuerlig forpliktelse klarer det ikke å inspirere høy ytelse eller fullt ut tilfredsstille behovene til mennesker. Resultatet er at laget ditt sannsynligvis bare vil tilby middelmådig ytelse.
Klubbadministrasjon - Høyt i folk / Lav i resultater
I denne kvadranten er kvalifiserte ledere med interesse for resultater mellom 1 og 5, og en interesse for personer mellom 5 og 9.
Klubbens ledestil eller "selvtilfreds" er mer interessert i behovene og følelsene til gruppens medlemmer. Anta at mens de er glade og trygge, vil de jobbe hardt.
Det som pleier å gi som et resultat er et arbeidsmiljø som er veldig morsomt og avslappet. Produktiviteten lider imidlertid på grunn av manglende retning og kontroll.
Lagledelse - Høy i resultater / Høy i mennesker
I denne kvadranten er kvalifiserte ledere med interesse for resultater mellom 5 og 9, og en interesse for personer mellom 5 og 9.
I henhold til Blake og Mouton-modellen er teamledelse den mest effektive lederstilen. Det viser en leder som føler lidenskap for sitt arbeid og som gjør det beste han kan for de menneskene han jobber med.
Teamledere eller "sunn" er forpliktet til oppdraget og målene for selskapet. Motiver personalet som rapporterer til dem og jobber hardt for å få folk til å streve for å levere gode resultater.
I tillegg er de inspirerende figurer som tar vare på sitt arbeidsteam. Noen som ledes av en lagleder føler seg respektert og trent, og er forpliktet til å nå målene.
Når folk er forpliktet og har interesse for organisasjonens suksess, passer de til deres behov og behovet for resultater.
Dette skaper et miljø basert på tillit og respekt, som gir høy tilfredshet, motivasjon og gode resultater.
Teamledere sannsynligvis vil vedta teorien Y tilnærming til motivasjon, som nevnt ovenfor.
Andre lederstilar
Blake og hans kollegaer tilføyde to former for lederskap etter Moutons død i 1987. Ingen vises på rutenettet av grunnene som er forklart nedenfor..
Paternalistisk ledelse
En paternalistisk leder vil hoppe mellom stilene av klubbadministrasjon og lekser. Denne typen leder kan være støttende og oppmuntrende, men vil også beskytte din egen posisjon. Paternalistiske ledere setter seg ikke pris på noen som stiller spørsmål om deres måte å tenke på.
Opportunistisk ledelse
Denne stilen kan vises hvor som helst i rutenettet. Opportunistic ledere plasserer først sine egne behov, ved å vedta en hvilken som helst rutenettstil som fordeler dem. De vil klare andre å få det de vil ha.
Utility i selskapet
Ledelsen eller ledelsesnettverket brukes til å hjelpe ledere med å analysere sine egne lederskapstilstander gjennom en teknikk som kalles gridopplæring.
Dette gjøres ved å administrere et spørreskjema som hjelper ledere å identifisere hvordan de handler om deres interesse for resultatene og av folket. Opplæringen er i utgangspunktet rettet mot å hjelpe ledere å oppnå den ideelle tilstanden 9, 9.
Det er viktig å forstå lederstilen eller ledelsen til ledere. Så, da kan du identifisere måter å oppnå ønsket stilling av lagleder.
Identifiser lederstilen
En liste over fem eller seks nylige situasjoner der lederen var leder er laget. For hver situasjon er den plassert på rutenettet, i henhold til stedet der det antas å passe.
Et spørreskjema for selvvurdering lederskap bør brukes til å oppdage egenskaper.
Identifiser områder for å forbedre og utvikle lederegenskaper
Nåværende tilnærming må observeres. Er du fornøyd med ledelsen "halvveis", fordi det er lettere å oppnå mer? Du må tenke hvis den stilen tilpasser seg situasjonen der du er.
Hvis du føler at du er for resultatrettet, kan du prøve å involvere gruppemedlemmer i den kreative oppløsningen av problemer. Også forbedre måten du kommuniserer med dem eller jobbe med veiledningsferdigheter.
Hvis du pleier å fokusere for mye på folk, kan dette bety at du bør være klarere i programmeringen og kontrollere fremdriften i prosjektet, eller bedre beslutningstaking.
Ytelsen må overvåkes kontinuerlig og situasjoner observeres der gamle vaner glir.
Sett nettverket i kontekst
Team management stil er ofte den mest effektive tilnærmingen. Det er imidlertid situasjoner som krever mer oppmerksomhet i ett område enn i en annen.
For eksempel, hvis selskapet er midt i en fusjon eller annen betydelig endring, kan det være akseptabelt å legge større vekt på folket enn på resultatene, for å veilede og berolige dem på en potensielt vanskelig tid..
På samme måte, i en nødsituasjon, en økonomisk vanskelighet eller en fysisk risiko, kan interessen på mennesker forlates, i hvert fall på kort sikt, for å oppnå gode resultater og effektivitet.
referanser
- Mindtools (2019). Blake Mouton Managerial Grid. Hentet fra: mindtools.com.
- Tutor2u (2019). Blake Mouton Managerial Grid. Tatt fra: tutor2u.net.
- Prachi Juneja (2019). Blake og Moutons ledelsesnett. Management Study Guide. Tatt fra: managementstudyguide.com.
- Business Jargons (2019). Blake og Moutons ledelsesnett. Hentet fra: businessjargons.com.
- Wikipedia, den frie encyklopedi (2019). Ledelsesnettet. Hentet fra: en.wikipedia.org.
- Patty Mulder (2019). Managerial Grid av Blake og Mouton. Hentet fra: toolshero.com.